[Czy pracodawca ma obowiązek zapoznać Pracownika z wydatkiem energetycznym?]

Przydzielenie pracownikowi profilaktycznych posiłków i napojów często jest uzależnione jedynie, choć nie zawsze słusznie, od końcowego wydatku energetycznego, jednakże nic nie stoi na przeszkodzie aby przy ocenie warunków pracy na danym stanowisku zainteresować się pozostałymi dwoma elementami wysiłku fizycznego, a mianowicie obciążeniem statycznym oraz monotypowością ruchów roboczych.
Podsumowując trzeba zawsze pamiętać o trzech elementach składowych wysiłku fizycznego. Nie zalecane jest zajmowanie się wyłącznie wydatkiem energetycznym i tylko wyłącznie od jednego elementu wysiłku fizycznego uzależnianie wprowadzania zmian na danym stanowisku.
Prawidłowe podejście w tym zakresie to analiza i ocena warunków pracy pod kątem trzech elementów składowych wysiłku fizycznego, a mianowicie wydatku energetycznego, obciążenia statycznego oraz monotypowości ruchów roboczych.Trudność pracy fizycznej można odwzorować na podstawie wydatku energetycznego, rozumianego jako uzyskiwaną ze spalania pokarmów ilość energii, którą ciało potrzebuje na jednostkę czasu, do spełnienia określonej funkcji

Na poziom zmęczenia, oprócz wydatku energetycznego, wpływa również obciążenie statyczne, zależne od pozycji przy pracy. Jest to wysiłek powstały w warunkach bezruchu, przy długotrwałym skurczu mięśni. Wymuszona, niewygodna pozycja przy pracy, np. praca z rękami ponad głową, w pozycji pochylonej albo ze skręconym tułowiem, powoduje nieprawidłowy obieg krwi w pracujących mięśniach i znacznie przyspiesza zmęczenie. Zachodzi to nawet wówczas, gdy nie ma pracy w sensie fizycznym, np. gdy trzymamy nieruchomo ciężar w wyciągniętej ręce. Obciążenie statyczne stanowi jeden z elementów każdej pracy i zawsze w dużym stopniu wpływa na jej uciążliwość. Często jest elementem warunkującym czas i możliwości wykonania danej czynności.

Kolejny czynnik, wpływający na powstawanie zmęczenia fizycznego, to monotypowość - jednostajność ruchów pracownika. Jeśli te same ruchy są stale powtarzane, to angażują one te same grupy mięśni. Wpływa to na znaczne przyspieszenie procesów zmęczeniowych mięśni, utrudniając regenerację sił. Z tego względu ruchy jednostajne są często odczuwane jako uciążliwe.

Reasumując, przydzielenie pracownikowi profilaktycznych posiłków i napojów głównie uzależnione jest od końcowego wyniku wydatku energetycznego, które powinno być elementem składowym dokonanej oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

 

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z ryzykiem zawodowym na stanowisku pracy, co oznacza że pracownik powinien zapoznać się również z dokumentacją wydatku energetycznego.

 

[Pracownik poparzył się herbatą]

Przecież jest to bardzo prosta sprawa.

W tym przypadku przyczyną zewnętrzną jest gorący wrzątek i tyle w temacie.

 

[Gaśnice i ich rozmieszczenie]

Wszystkie informacje na temat gaśnic w obiektach (rozmieszczenie, przeglądy czy wymagania) można znaleźć na naszym blogu. Zapraszam do czytania: Przegląd gaśnic

 

[Wykształcenie BHP]

Zadania jakie ma wykonywać służba bhp zostały okreslone w odpowiednich przepisach. Tutaj masz wszystkie zadania: służba bhp

[Wypadek w pracy prac. zatrudn. na umowę-zlecenie]

Wszystkie obowiązki wynikające z Kodeksu Pracy ZAWSZE realizuje się z pracodawcą bez względu na to czy jest pośrednikiem czy firmą "główną"

[Proba samobójcza w pracy]

Pracodawca ma obowiązek ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (art. 234 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy).

Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków, sposób ich dokumentowania, zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, jak też obowiązki pracodawcy w przypadku powzięcia wiadomości o wypadku, jakiemu uległ jeden z jego pracowników, określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadów przy pracy. Jednym z obowiązków pracodawcy jest powołanie zespołu powypadkowego, do którego zadań należy zarówno ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, jak i dokonanie kwalifikacji prawnej zdarzenia.

W rozporządzeniu nie określono natomiast żadnych sytuacji, w których pracodawca miałby prawo do podjęcia decyzji o odstąpieniu od przeprowadzenia postępowania powypadkowego.

Zespół powypadkowy, badając okoliczności i przyczyny wypadku, powinien postępować zgodnie z przepisami rozporządzenia, dokładając wszelkich starań oraz korzystając ze swojej wiedzy i umiejętności, aby ustalić wszystkie okoliczności i przyczyny zdarzenia.

WSKAZÓWKA!

W przypadku samobójstwa pracownika podczas pracy zespół powypadkowy powinien drobiazgowo zbadać, czy istniała jakakolwiek przyczyna zewnętrzna zdarzenia i czy zdarzenie miało związek z pracą.

Błędem jest opieranie się wyłącznie na jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego, ponieważ wyroki te są uzależnione od okoliczności i przyczyn wypadków w poszczególnych, jednostkowych przypadkach. Na przykład, wyrok SN z 26 lutego 2001 r. (II UKN 225/00, OSNP 2002/19/471) stanowi, że niezapewnienie rybakowi choremu na depresję należytej opieki medycznej oraz brak nad nim ciągłego nadzoru w czasie podróży morskiej (...), w razie jego śmierci samobójczej, może stanowić przyczynę zewnętrzną zdarzenia (...). Zaś w wyroku z 14 kwietnia 2000 r. (II UKN 509/99, OSNP 2001/20/625) SN orzekł, że samobójstwo pracownika w czasie podróży służbowej, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem powierzonych zadań, nie jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy (...).

 

Dodatkowo warto przytoczyć jeden z wyroków sądu:

Podczas strajku kierowców białostockiego PKS, Jan M. powiesił się w autobusie. Był on zaparkowany przed siedzibą komitetu protestacyjnego przy ul. Monte Cassino. Wyrok, jaki wydał w Sąd Okręgowy w Białymstoku to sprawa bezprecedensowa. Uznał on bowiem, że targnięcie się 53-letniego mężczyzny na swoje życie miało nagły charakter i związek z miejscem pracy. To wystarczyło, aby uznać, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Wdowa dysponuje naprawdę symbolicznym wdowim groszem. Jej sytuacja materialna jest ciężka. Słuchając wyroku kobieta płakała ze szczęścia - mówił adwokat Jan Chojnowski, jej pełnomocnik. Korzystne orzeczenie otworzy wdowie drogę do ubiegania się o rentę rodzinną lub zasiłek z ZUS. To duża pomoc dla bliskich Jana M. Mężczyzna osierocił dwóch synów. - W pewnym sensie orzeczenie to stanowi też rehabilitację jej męża w oczach społeczeństwa - uważa mec. Chojnowski. W trakcie procesu przekonywał on, że przyczyną tragedii nie były prywatne kłopoty kierowcy, ale stres związany z sytuacją w firmie i trwającym tam blisko 2-tygodniowym protestem. W liście pożegnalnym Jan M. ubolewał, że koledzy z załogi uważają go za łamistrajka i podejrzewają o współpracę z zarządem. Sąd pierwszej instancji we wrześniu ubiegłego roku oddalił powództwo żony kierowcy. Pełnomocnik kobiety złożył apelację do białostockiego sądu okręgowego, który zmienił wyrok na korzyść kobiety. Orzeczenie jest już prawomocne.

[Szafki BHP]

Pracodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki przechowywania w firmie odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Oznacza to, że w zależności od rodzaju stosowanej odzieży, warunków jej użytkowania, rodzaju prac, stopnia narażenia pracownika na zabrudzenie ciała i zanieczyszczenie odzieży substancjami szkodliwymi, trującymi lub materiałami zakaźnymi występującymi w środowisku pracy, w zakładzie powinny być zorganizowane odpowiednie pomieszczenia (szatnie) do przechowywania odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego oraz pomieszczenia do prania, odkażania, odpylania i suszenia odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

1. Wyposażenie
W załączniku 3 Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno – sanitarnych do rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) – dalej r.o.b.h.p., nakazano pracodawcy urządzenie szatni w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach.
Pomieszczenia przeznaczone na szatnie powinny być suche, w miarę możliwości oświetlone światłem dziennym. Szatnie mogą być urządzone w suterenach lub w piwnicach, pod warunkiem zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła oraz zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń. W szatniach należy zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w szatniach wyposażonych w okna otwieralne przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę. Szatnie, przeznaczone dla ponad 25 pracowników powinny być wyposażone w wentylację mechaniczną. W szatni powinny być zapewnione miejsca siedzące, dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Szerokość przejść między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m. Szafy na odzież powinny spełniać wymagania Polskiej Normy. PN-75M-78711 Szafy stalowe na ubrania

Wymiary szafki z normy PN-75M-78711 wynoszą 1800 mm wysokość x 400 mm szerokość x 480 mm głębokość. Wymogi dodatkowe:
• drążek poprzeczny,
• wieszadła umieszczone na stałe na środku ścian,
• pólka,
• przegroda (dzieląca szafkę na dwie połowy).

2. Rodzaje szatni
W załączniku 3 r.o.b.h.p., wyróżniono cztery rodzaje szatni:
1. szatnie odzieży własnej pracowników - przeznaczone do przechowywania odzieży należącej do pracowników (domowej), jeżeli ze względów higienicznych odzież ta, nie powinna się stykać z odzieżą roboczą i środkami ochrony indywidualnej;
2. szatnie odzieży roboczej i ochronnej - przeznaczone do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
3. szatnie podstawowe - przeznaczone do przechowywania odzieży własnej pracowników oraz odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej;
4. szatnie przepustowe - składające się z części przeznaczonej na odzież własną pracowników, części przeznaczonej na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej oraz przepustowego zespołu sanitarnego z natryskami, łączącego obie te części.

3. Wymagania techniczne
Szatnia odzieży własnej pracowników powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika. W pomieszczeniu szatni powinno przypadać co najmniej 0,3 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z szatni. Szatnia taka powinna odpowiadać następującym wymaganiom:
– powinna być urządzona osobna szatnia dla mężczyzn i osobna dla kobiet; w przypadku zatrudnienia mniej niż 5 pracowników na jednej zmianie szatnie mogą być wspólne dla mężczyzn i kobiet, z tym że powinny być urządzone kabiny do przebierania się (nie dotyczy szatni wieszakowych przeznaczonych dla pracowników niemających obowiązku stosowania odzieży roboczej i ochronnej);
– do przyjmowania odzieży do szatni i wydawania odzieży pracodawca powinien zatrudnić specjalnie do tego wyznaczony personel;
– powinna być wyposażona w stojaki wieszakowe na odzież własną pracowników; odzież ta, powinna być przechowywana na indywidualnych wieszakach;
– stojaki wieszakowe powinny być jednopoziomowe i mieć w dolnej części siatkowe półki na obuwie, w górnej zaś - półki na nakrycia głowy, teczki itp.;
– szerokość przejścia dla obsługi szatni powinna wynosić, co najmniej 1,1 m między rzędami wieszaków na dwóch sąsiednich stojakach, zaś, co najmniej 0,95 m między ścianą a zewnętrznym rzędem wieszaków;
– powinna w niej znajdować się przebieralnia wyposażona w miejsca do siedzenia i wieszaki na odzież; liczba miejsc do siedzenia powinna wynosić co najmniej 30% liczby zatrudnionych na najliczniejszej zmianie (nie dotyczy szatni wieszakowych przeznaczonych dla pracowników niemających obowiązku stosowania odzieży roboczej i ochronnej np. pracownicy biurowi).

Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna być urządzona - niezależnie od szatni odzieży własnej pracowników - dla pracowników zatrudnionych przy pracach powodujących znaczne zabrudzenie odzieży (stwarzające możliwość zanieczyszczenia wnętrz szafy do przechowywania odzieży) lub jej zamoczenie oraz dla pracowników, których odzież robocza, z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, musi spełniać szczególne wymagania higieniczno-sanitarne. W pomieszczeniu szatni, powinno przypadać, co najmniej 0,3 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna mieć bezpośrednie połączenie z umywalnią, z natryskami i szatnią odzieży własnej pracowników. Szatnia taka powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika.

Szatnia podstawowa tworzona jest zamiast osobnych szatni odzieży własnej pracowników oraz szatni odzieży roboczej i ochronnej dla zatrudnionych przy pracach, podczas których zabrudzenie odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej występuje w tak małym stopniu, że nie stwarza ryzyka zanieczyszczenia odzieży własnej pracowników. W szatni, powinno przypadać, co najmniej 0,5 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Szatnia, powinna być wyposażona w dwie szafy pojedyncze lub jedną szafę podwójną dla każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Jedna szafa pojedyncza lub jedna część szafy podwójnej powinna być przeznaczona na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej, zaś druga - na odzież własną pracowników.

Szatnia przepustowa powinna być urządzona dla pracowników zatrudnionych przy pracach związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nieprzyjemnym zapachu, a także przy pracach pylących, w wilgotnym i gorącym mikroklimacie lub powodujących intensywne brudzenie. Szatnia przepustowa powinna spełniać następujące wymagania:
– część szatni przeznaczona na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika;
– część szatni przeznaczona na odzież własną pracowników powinna odpowiadać wymaganiom stawianym szatniom odzieży własnej pracowników;
– ruch użytkowników szatni przepustowej pomiędzy obu jej częściami powinien odbywać się wyłącznie przez zespół sanitarny z natryskami.
Pracodawca powinien urządzić osobną szatnię przepustową dla pracowników mających kontakt z substancjami trującymi. Szatnia ta, powinna spełniać wymagania określone dla szatni przepustowych

Uwaga
W zespole szatni, z której korzystają pracownicy zatrudnieni przy pracach powodujących znacznie zabrudzenie lub zamoczenie odzieży i obuwia roboczego oraz których odzież ta i obuwie - z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy - musi spełniać szczególne wymagania higieniczno-sanitarne (np. w pralniach, farbiarniach, zakładach przetwórstwa spożywczego), powinny znajdować się pomieszczenia wyposażone w urządzenia służące do odkażania, odpylania i suszenia tej odzieży oraz obuwia.

[Podnoszenie kwalifikacji Inspektora/ Specjalisty BHP]

Takie szkolenia można przygotować również bez ankiety, wystarczy dobrać odpowiednich instruktorów np. inspektora z PIP, czynnego strażaka PSP, przedstawiciela UDT, czynnego ratownika medycznego, itp. Niestety wiele instytucji, które organizują szkolenia okresowe dla służby bhp, niestety robi to bardzo nieudolnie delegując do szkolenia kogoś kto nie do końca ma odpowiednie doświadczenie i wiedzę. Zapraszamy do naszych szkoleń, które prowadzą właśnie osoby które wymieniłem powyżej. Szczegóły pod adresem: Szkolenia dla służb BHP

[Czy zagraniczni studenci muszą mieć zezwolenie na pracę?]

Obywateli Ukrainy studiujących w Polsce na studiach stacjonarnych można zatrudnić bez zezwolenia w ramach umowy zlecenia. Dotyczy to całego roku, a nie tylko wakacji.

 

Na mocy art. 87 i następnych ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w celu wykonywania pracy w Polsce, Ukraińcy co do zasady muszą uzyskać zezwolenie na pracę. Istnieje jednak szereg sytuacji, gdy są oni zwolnieni z tego obowiązku. Część z nich można znaleźć bezpośrednio w powyższych przepisach – wyłączenia te mają charakter podmiotowy (dot. np. osób posiadających zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej).

Po wyłączenia przedmiotowe sięgnąć należy do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. W myśl § 1 pkt 10 tego rozporządzenia, powierzenie cudzoziemcowi wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne w przypadku cudzoziemców będących studentami studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej lub uczestnikami stacjonarnych studiów doktoranckich odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej. Zwolnienie to nie jest ograniczone wyłączenie do miesięcy wakacyjnych. Ograniczenie takie było zawarte w § 1 pkt 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20.07.2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę – na mocy tego przepisu wyłączenie dotyczyło wykonywania pracy w miesiącach: lipiec, sierpień i wrzesień. Rozporządzenie to obowiązywało do 30.04.2015 r. Oznacza to, że studentów studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudniać od maja 2015 r. bez ograniczania się do miesięcy wakacyjnych.

Powyższe oznacza, że zatrudniając studenta z Ukrainy nie trzeba występować o zezwolenie na pracę ani składać oświadczenie o zamiarze zatrudnienia.

[Czy zagraniczni studenci muszą mieć zezwolenie na pracę?]

Czy na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia § 1 pkt. 10 można zatrudnić studentów z Ukrainy w ramach umowy o pracę lub na podstawie umowy zlecenia? Osoby te przebywają na terenie RP na podstawie Karty Pobytu Czasowego (zezwolenie na pobyt czasowy udzielony na podstawie art. 181 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach wydany na okres odbywania studiów). Czy studenta Ukrainy studiów stacjonarnych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudnić tylko w okresie wakacji, tj. w miesiącach: lipcu, sierpniu i wrześniu?

[Jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na miesiąc na 1/2 etatu?]

Odpowiedź

Za okres zatrudnienia od 15 lipca do 14 sierpnia pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 2/12 z 13 dni = 3 dni (24 godziny).

Uzasadnienie

Zgodnie z art. 154 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, przysługuje w skali roku odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu).

Pracownikowi uprawnionemu do kolejnego urlopu, podejmującemu pracę w trakcie roku kalendarzowego, przysługuje urlop w wymiarze:
– proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w skali roku. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zgodnie z powyższym, pracownikowi zatrudnionemu na okres od 15 lipca do 14 sierpnia w wymiarze 1/2 etatu, który posiada ponad 12-letni staż pracy, przysługuje urlop proporcjonalny za okres lipiec-sierpień w wymiarze 2/12 z 13 dni = 2,16 – po zaokrągleniu 3 dni (zakładając, że w lipcu pracownik nie rozwiązał umowy o pracę z poprzednim pracodawcą).

Przy udzielaniu urlopu 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy – art. 154[2] § 2 k.p. Zatem 3 dni urlopu = 24 godziny urlopu.

[Jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na miesiąc na 1/2 etatu?]

Pracownik zatrudniony został na 1 miesiąc od 15 lipca do 14 sierpnia w wymiarze 1/2 etatu. Pracuje codziennie po 4 godziny. Ile przysługuje mu urlopu wypoczynkowego za przepracowany okres? Pracownik ma ponad 12 lat stażu pracy.

[Wymagania co do lokalu z żywnością "Na Wynos"]

Nigdzie nie ma w przepisach o trzech metrach czy łazienkach, bo to już są przepisy bhp.

Najlepiej zapoznaj się z listą kontrolną sanepidu, wiele Ci wyjaśni.

Ale nie taki diabeł straszny jak go malują. Generalnie, jeżeli spełniasz podstawowe wymagania to wszytko będzie dobrze. Odnośnie foodtrucki też spełniają minimalne wymagania i jest dobrze.

Kwestia łazienki - nie musi być. Umywalka już tak - bo musisz myć naczynia. Fooftracki mają np. wodę w specjalnych bańkach i tak myją sprzęt, itp.

 

[Wymagania co do lokalu z żywnością "Na Wynos"]

W przepisach o bezpieczeństwie żywności nie wyróżnia się lokali z klientami lub bez klientów (na wynos). Wymagania sanitarne są takie same dla wszystkich rodzajów działalności, gdzie odbywa się obróbka żywności.

[Pracownik w śpiączce]

Odpowiedź:

Brak kontaktu z poszkodowanym - mimo nieobecności poszkodowanego pracodawca powinien powołać zespół powypadkowego i przeprowadzić postępowanie i na tej podstawie dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy. Jeżeli stan poszkodowanego nie pozwala na jego wysłuchanie, zespół powinien dokonywać ustaleń i sporządzić protokół z pominięciem wyjaśnień poszkodowanego. Nie stanowi to naruszenia zasad postępowania w zakresie badania wypadków.

Należy pamiętać, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Należy pamiętać również, że jeżeli okoliczności zdarzenia nie pozwalają jednoznacznie zakwalifikować zdarzenia uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy, zespół powypadkowy w protokole powypadkowym (punkt 12) określa przeszkody lub trudności, które uniemożliwiły sporządzenie protokołu w wymaganym terminie 14 dni. Zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę, zamieszcza tam informacje o pobycie poszkodowanego w szpitalu w stanie śpiączki i braku możliwości jego wysłuchania.

[Pracownik służby bhp dla kilku spółek]

Grupa kapitałowa została zdefiniowana zarówno w ustawie z 29 września 1994 r. o rachunkowości (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.), jak i w ustawie z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Jest to struktura łącząca, której elementami są samodzielne prawnie podmioty gospodarcze w postaci spółek kapitałowych. W przypadku struktur tego rodzaju relacje podporządkowania mają charakter kapitałowy, tzn. wynikają z posiadania przez podmiot nadrzędny udziałów lub akcji w podmiotach podporządkowanych. W grupie kapitałowej wyróżnia się: spółkę dominującą (spółkę-matkę) i spółki zależne, które są kontrolowane przez spółkę dominującą (spółki-córki). Taka struktura służy do sprawnego prowadzenia obowiązków wynikających z prawa bilansowego oraz z prawa podatkowego.

Kodeks Pracy jak również Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, nie określa zasad spełniania obowiązków w zakresie bhp w stosunku do grupy kapitałowej tylko do "Pracodawcy", co oznacza że interpretacja w powyższym pytaniu jest błędna. Wyjątek mógłby stanowić jedynie przypadek, kiedy to pracownicy zatrudnieni są przez Grupę Kapitałową, a nie przez spółki córki.

Jak wynika z pytania, pracownicy zatrudnieni są przez poszczególne spółki:

• Spółka X zatrudnia więcej niż 200 pracowników
• Spółka Y zatrudnia mniej niż 100 pracowników.
• Spółka Z zatrudnia więcej niż 600 pracowników.

Co oznacza, że każda ze spółek pełni rolę Pracodawcy i każda ze spółek ma oddzielny obowiązek spełnienia wymagań w zakresie bhp.

 

Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy:

• § 1. 1. Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.
• 2. Liczbę pracowników służby bhp ustala, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy.

Analizując powyższe zapisy Rozporządzenia:

• Spółka X, która zatrudnia więcej niż 200 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę "Pracownik Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu.
• Spółka Y, która zatrudnia mniej niż 100 pracowników, może (ale nie musi) utworzyć służbę bhp i zatrudnić na podstawie umowy o pracę "Pracownika Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. W przypadku braku kompetentnych pracowników, może również powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (czyli może to być specjalista ze spółki X), jak również może powierzyć wykonywanie tych zadań pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy np. sekretarce. Oznacza to, że w przypadku spółki Y mamy trzy możliwe rozwiązania.
• Spółka Z, która zatrudnia więcej niż 600 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę co najmniej dwóch "Pracowników Służby bhp" w pełnym wymiarze godzin tj. 1/1 etatu. Wynika to z § 1.4. Rozporządzenia o służbie bhp, który wskazuje, że pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

Odpowiadając na pytania:

a)     Nie wypełnia obowiązku.

b)    Tak, muszą być umowy o pracę z poszczególnymi spółkami, jedynie w przypadku spółki Y może to być umowa cywilno - prawna ze specjalistą spoza zakładu pracy.

c)    Nie wypełnia obowiązku.

d)   Prawidłowe rozwiązanie zostało wskazane powyżej.

[szkolenia iso 27001]

Firm, które prowadzą szkolenia z tego zakresu jest cała masa. Najlepiej zgłosić się do firm, które również wdrażają ww. systemy, oni są przynajmniej praktykami i mają doświadczenie.

Nie polecam za wykładowców prawników tylko informatyków.

 

[wypadek w zakładzie pracy]

Policja zawsze ma prawo wejść do zakładu pracy samodzielnie jeżeli doszło do przestępstwa. Jeżeli doszło do wykroczenia to na wniosek pracodawcy.

Jeżeli był wypadek śmiertelny to niezwłocznie należy powiadomić Państwową Inspekcję pracy oraz Prokuraturę, która ma prawo wejść do zakładu pracy. Nadmieniam, że PIP ma prawo wejść do zakładu pracy o każdej porze dnia i nocy bez uprzedzenia.

Jeżeli doszło do wypadku tylko ciężkiego to niezwłocznie powiadamiamy PIP, a Ci z kolei mogą powiadomić prokuraturę, jeżeli doszło do rażącego niedbalstwa.

 

 

[Analiza bezpieczeństwa pożarowego - kiedy jest wymagana?]

Na naszym blogu pojawił się artykuł związany z analiza bezpieczeństwa pożarowego w zakładzie pracy. Otrzymasz odpowiedzi na temat:

• Podstawa prawna analizy bezpieczeństwa pożarowego.
• Czy właściwie analiza bezpieczeństwa pożarowego jest wymagana.
• Co to jest analiza bezpieczeństwa pożarowego.
• Kiedy i jak często należy wykonać analizę bezpieczeństwa pożarowego
• oraz wiele innych.

A to wszystko pod adresem tutaj:  analiza bezpieczeństwa pożarowego

[Jakie punkty BHP powinny się znaleźć w kontroli dotyczącej infrastruktury oraz sprzętu technicznego?]

Kontrola to zespół czynności polegających na ocenie stanu faktycznego i porównaniu go z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp, a następnie sformułowaniu wniosków naprawczych skierowanych do pracodawcy. Kontrola może być: kompleksowa, problemowa albo wycinkowa.
Każdą kontrolę warunków pracy powinny charakteryzować: aktywność, bezstronność, fachowość, efektywność.
 
Uzasadnienie
 
W dokumentach bhp brak wzoru i sposobu przeprowadzenia kontroli. Zakres kontroli ustala pracodawca lub pracownik służby bhp. Przykładowa kontrola wycinkowa sugerowanego stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia

Rodzaj i liczba obiektów budowlanych
a) liczba obiektów i rodzaj własności
b) okresowe przeglądy obiektów i ich wyniki
c) przeglądy instalacji związanych z budynkami
- elektrycznych
- gazowych
- kominowych
- wentylacyjnych
- odgromowych
d) prowadzenie książki obiektu budowlanego.

Pomieszczenia pracy

a) spełnienie wymagań pod względem:
- wysokości
- powierzchni i kubatury w zależności od wykonywanych procesów pracy
- rodzaju prac
- liczby pracowników i czasu ich przebywania
b) oznakowanie, zabezpieczenie (ogrodzenie) miejsc niebezpiecznych.

Pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne

a) zapewnienie pracownikom pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ich wyposażenia
b) środki higieny osobistej

Maszyny, urządzenia i narzędzia pracy

Ocena zgodności
a) wyposażenie maszyn, urządzeń i narzędzi pracy w dokumentację producenta oraz oceny zgodności - czy każda maszyna urządzenie posiada: deklarację zgodności, oznakowanie CE, dokumentację techniczno-ruchową, instrukcję bhp
b) kontrole maszyn, urządzeń i narzędzi w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz ich wyniki (minimalne i zasadnicze wymagania dotyczące maszyn)

Urządzenia podlegające dozorowi technicznemu

a) rodzaje urządzeń, dokumentacja, przeglądy
b) uprawnienia i kwalifikacje pracowników obsługujących urządzenia

Przykładowa kompleksowa kontrola stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia:
- pomieszczenia pracy i stanowiska pracy – organizacja, warunki pracy,
- pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne – stan techniczny, liczba,
- maszyny i urządzenia – wymagania zasadnicze, wymagania minimalne, terminowość konserwacji i przeglądów, dokumentacja
- procesy pracy i czas pracy (zmianowość, skrócony czas pracy), czynniki szkodliwe, uciążliwe,
- prace szczególnie niebezpieczne – wykaz prac, procedury wykonywania prac,
- ocena ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą – opracowanie, zapoznanie pracowników, aktualizacja,
- przeglądy i pomiary czynników środowiska pracy – terminowość wykonywania prowadzenie kart i rejestrów, dostępność wyimków badań dla pracowników,
- środki ochrony zbiorowej i indywidualnej – przydział, stosowanie,
- odzież i obuwie robocze – przydział, stosowanie,
- badania lekarskie i szczepienia – terminowość realizacji,
- szkolenia bhp – terminowość realizacji, programy szkolenia,
- uprawnienia pracowników (UDT, elektryczne, kierowanie pojazdami, transport towarów, w tym ADR),
- pierwsza pomoc przedlekarska – ilość i wyposażenie apteczek, instrukcje postępowania na wypadek zagrożenia, osoby wyznaczone do udzielania pierwszej pomocy,
- wypadki przy pracy – ilość, przyczyny, realizacja zaleceń powypadkowych,
- choroby zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia, działania profilaktyczne,
- regulamin pracy – sposób zapoznania z oceną ryzyka zawodowego,
- komisja bhp i konsultacje w zakresie bhp – okresowość posiedzeń, skuteczność działania,
- regulacje wewnętrzne w zakresie bhp i instrukcje bhp – dostępność dla pracowników,
- magazynowanie i transport wewnętrzny – przestrzeganie obowiązujący norm,
- ochrona pracy kobiet i kobiet w ciąży, karmiących piersią – spełnienie wymagań prawnych,
- zalecenia pokontrolne

[Hałas o jakim natężeniu może emitować maszyna zgodnie z przepisami dyrektywy maszynowej?]

W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/42/WE z 17.05.2006 w sprawie maszyn (Dz.Urz.UE L 157, s. 24 ze zm.) - dalej dyrektywa 2006/42 nie ustalono limitu poziomu emisji hałasu związanego z użytkowaniem maszyny. W dyrektywie 2006/42/WE wskazano jedynie wytyczne dotyczące hałasu emitowanego przez użytkowane maszyny.
 
Uzasadnienie
 
Zgodnie z dyrektywą 2006/42/WE należy projektować maszyny emitujące niski poziom hałasu oraz wyposażone w środki ograniczające źródło powstawania hałasu przez zastosowanie odpowiednich materiałów, unikanie rezonansu, projekty tłumików, odpowiednie zaprojektowanie przewodów i rur, itp. Użytkownicy maszyn powinni być informowani o aktualnych wartościach poziomu emisji hałasu w instrukcji użytkowania dla maszyny, kiedy poziom hałasu przekracza 70 dB(A) i wówczas użytkownikowi maszyny powinny zostać zalecone odpowiednie środki ochrony słuchu.

[Czy dwóch pracowników może przepychać wózek szynowy o masie 700-900 kg?]

W świetle obowiązujących przepisów bhp odnoszących się do ręcznych prac transportowych, dwóch mężczyzn może przepychać wózek szynowy o masie 700-900 kg, jednak tylko po terenie o nachyleniu nie większym niż 4% oraz na odległość nie większą niż 400 m.
 
Uzasadnienie
 
Wymagania odnośnie do organizacji i sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych, do których zalicza się przepychanie wózków szynowych, a także normy ręcznego przemieszczania ciężarów reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14.03.2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym – dalej r.b.r.p.t.
Zgodnie z § 22 ust. 1 r.b.r.p.t., masa ładunku przemieszczanego na wózku szynowym, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać na jednego pracownika przy przemieszczaniu po terenie o nachyleniu:
1) nieprzekraczającym 2% - 600 kg dla mężczyzn i 240 kg dla kobiet,
2) większym niż 2% - 450 kg dla mężczyzn i 180 kg dla kobiet.
Niedopuszczalne jest przemieszczanie ładunków na wózkach szynowych na pochyleniach torów większych niż 4% oraz na odległość przekraczającą 400 m (§ 22 ust. 3 r.b.r.p.t.).

Ponadto zgodnie z § 3 r.b.r.p.t., pracodawca jest obowiązany stosować odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne zmierzające do wyeliminowania ręcznych prac transportowych. W razie braku możliwości wyeliminowania ręcznych prac transportowych, pracodawca – w celu zmniejszenia uciążliwości i zagrożeń związanych z wykonywaniem tych czynności – jest obowiązany organizować odpowiednio pracę i wyposażać pracowników w niezbędny sprzęt pomocniczy oraz środki ochrony indywidualnej.

[Czy ZUS ma kompetencję do uznawania zdarzenia za wypadek przy pracy?]

ZUS nie jest uprawniony do wydawania decyzji w zakresie kwalifikacji prawnej zdarzenia wypadkowego (uznania go albo nie za wypadek przy pracy), a jedynie do kwestionowania prawa do świadczeń odszkodowawczych z tytułu takiego zdarzenia.

Stosownie do art. 3 ust. 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) – u.u.w., za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa rozporządzenie Rady Ministrów z  1.07.2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w.
Przepisy r.u.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 16.09.2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. Nr 227, poz. 2298). Rolą zespołu powypadkowego jest również dokonanie prawnej kwalifikacji wypadku, a więc stwierdzenie, czy jest ona wypadkiem przy pracy, czy też nie.

Sporządzona w ten sposób dokumentacja uprawnia poszkodowanego pracownika lub członków jego rodziny do ubiegania się o świadczenia odszkodowawcze z ZUS, których katalog określa art. 6 ust. 1 u.u.w. (m.in. zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie, renty itp.).
Zgodnie z art. 22 ust. 1-2 u.u.w., świadczenia te nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Nie przysługują one również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
W myśl art. 22 ust. 1 u.u.w., ZUS odmawia również przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego (w drodze decyzji administracyjnej) w przypadku:
1. nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku,
2. nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy,
3. gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
Jeśli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku przy pracy są braki formalne, ZUS niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia.
Jak wynika z powyższego, ZUS nie jest uprawniony do uznawania lub nieuznawania danego zdarzenia za wypadek przy pracy, a co najwyżej może odmówić przyznania świadczeń odszkodowawczych z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku zaistnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek. Istotnym jest również to, że odmowa przyznania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy nie zwalnia pracodawcy, który w dokumentacji powypadkowej uznał zdarzenie za wypadek przy pracy, m.in. z wykazania go w rocznej „Informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe” (tzw. druku ZUS-IWA).

 

[Jakie badania powinien przejść kierowca, który przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni?]

Kierowca przebywał na zwolnieniu lekarskim przez okres dłuższy niż 30 dni. Czy w związku z tym powinien przejść badania kontrolne, czy pełne badania psychotechniczne, potwierdzające zdolność do pracy na zajmowanym stanowisku?

Odpowiedź

Pracodawca, którego pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy był niezdolny do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, powinien skierować go na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. Od decyzji lekarza zależeć będzie, czy i ewentualnie na jakie badania specjalistyczne skieruje pracownika.

Uzasadnienie

Realizując jeden z podstawowych obowiązków wynikający z art. 229 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., w przypadku niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien go skierować na kontrolne badania lekarskie. Celem badań jest ustalenie zdolności do dalszego wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.
Badania te mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy, jakim zgodnie z wciąż aktualnym załącznikiem nr 1 do nieobowiązującego już rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27.07.1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2013 r. poz. 229), jest druk ZUS-ZLA (obowiązujący do końca 2017 r.) lub wydanym po 1 stycznia 2016 r. zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013).
Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, ale również konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny (np. dzieckiem), należy wyjaśnić, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika.
W przypadku takim, jak opisany, obowiązkiem pracodawcy jest wysłanie pracownika wyłącznie do lekarza medycyny pracy, ze skierowaniem na badania kontrolne według wzoru określonego w załączniku nr 3a do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067) – dalej r.b.l.p. Na podstawie skierowania, a w szczególności opisu warunków pracy uwzględniającego informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, lekarz medycyny pracy określa zakres danego badania profilaktycznego (w razie potrzeby zleca również badania specjalistyczne – np. psychologiczne, okulistyczne, neurologiczne itp.) i jego częstotliwość, wykorzystując do tego celu „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do r.b.l.p. Właśnie dlatego tak istotne jest szczegółowe scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne.
Po przeprowadzonym badaniu, zgodnie z § 3 ust. 4 r.b.l.p., lekarz wydaje orzeczenie, którego wzór określa załącznik nr 2 do r.b.l.p., a następnie przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. To właśnie ten dokument jest dla pracodawcy wiążący i stanowi podstawę do dopuszczenia pracownika do pracy.
Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku wyłącznie od decyzji lekarza medycyny pracy zależeć będzie, czy pracownik zostanie skierowany na ponowne badania psychotechniczne, czy też nie.

[Jakie badania powinien przejść kierowca, który przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni?]

Na forum zadano pytanie:

Jakie badania powinien przejść kierowca, który przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni?