Skocz do zawartości

Rafał Wielgus

BHPEX
  • Zawartość

    1066
  • Dołączył

  • Ostatnio

  • Days Won

    4

Rafał Wielgus last won the day on 5 Październik 2016

Rafał Wielgus had the most liked content!

Reputacja

104 Świetny

O Rafał Wielgus

  • Ranga
    Expert
  1. Pracownik służby bhp dla kilku spółek

    Grupa kapitałowa została zdefiniowana zarówno w ustawie z 29 września 1994 r. o rachunkowości (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.), jak i w ustawie z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Jest to struktura łącząca, której elementami są samodzielne prawnie podmioty gospodarcze w postaci spółek kapitałowych. W przypadku struktur tego rodzaju relacje podporządkowania mają charakter kapitałowy, tzn. wynikają z posiadania przez podmiot nadrzędny udziałów lub akcji w podmiotach podporządkowanych. W grupie kapitałowej wyróżnia się: spółkę dominującą (spółkę-matkę) i spółki zależne, które są kontrolowane przez spółkę dominującą (spółki-córki). Taka struktura służy do sprawnego prowadzenia obowiązków wynikających z prawa bilansowego oraz z prawa podatkowego. Kodeks Pracy jak również Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, nie określa zasad spełniania obowiązków w zakresie bhp w stosunku do grupy kapitałowej tylko do "Pracodawcy", co oznacza że interpretacja w powyższym pytaniu jest błędna. Wyjątek mógłby stanowić jedynie przypadek, kiedy to pracownicy zatrudnieni są przez Grupę Kapitałową, a nie przez spółki córki. Jak wynika z pytania, pracownicy zatrudnieni są przez poszczególne spółki: Spółka X zatrudnia więcej niż 200 pracowników Spółka Y zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Spółka Z zatrudnia więcej niż 600 pracowników. Co oznacza, że każda ze spółek pełni rolę Pracodawcy i każda ze spółek ma oddzielny obowiązek spełnienia wymagań w zakresie bhp. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy: § 1. 1. Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. 2. Liczbę pracowników służby bhp ustala, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. Analizując powyższe zapisy Rozporządzenia: Spółka X, która zatrudnia więcej niż 200 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę "Pracownik Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. Spółka Y, która zatrudnia mniej niż 100 pracowników, może (ale nie musi) utworzyć służbę bhp i zatrudnić na podstawie umowy o pracę "Pracownika Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. W przypadku braku kompetentnych pracowników, może również powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (czyli może to być specjalista ze spółki X), jak również może powierzyć wykonywanie tych zadań pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy np. sekretarce. Oznacza to, że w przypadku spółki Y mamy trzy możliwe rozwiązania. Spółka Z, która zatrudnia więcej niż 600 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę co najmniej dwóch "Pracowników Służby bhp" w pełnym wymiarze godzin tj. 1/1 etatu. Wynika to z § 1.4. Rozporządzenia o służbie bhp, który wskazuje, że pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników. Odpowiadając na pytania: a) Nie wypełnia obowiązku. b) Tak, muszą być umowy o pracę z poszczególnymi spółkami, jedynie w przypadku spółki Y może to być umowa cywilno - prawna ze specjalistą spoza zakładu pracy. c) Nie wypełnia obowiązku. d) Prawidłowe rozwiązanie zostało wskazane powyżej.
  2. szkolenia iso 27001

    Firm, które prowadzą szkolenia z tego zakresu jest cała masa. Najlepiej zgłosić się do firm, które również wdrażają ww. systemy, oni są przynajmniej praktykami i mają doświadczenie. Nie polecam za wykładowców prawników tylko informatyków.
  3. wypadek w zakładzie pracy

    Policja zawsze ma prawo wejść do zakładu pracy samodzielnie jeżeli doszło do przestępstwa. Jeżeli doszło do wykroczenia to na wniosek pracodawcy. Jeżeli był wypadek śmiertelny to niezwłocznie należy powiadomić Państwową Inspekcję pracy oraz Prokuraturę, która ma prawo wejść do zakładu pracy. Nadmieniam, że PIP ma prawo wejść do zakładu pracy o każdej porze dnia i nocy bez uprzedzenia. Jeżeli doszło do wypadku tylko ciężkiego to niezwłocznie powiadamiamy PIP, a Ci z kolei mogą powiadomić prokuraturę, jeżeli doszło do rażącego niedbalstwa.
  4. Na naszym blogu pojawił się artykuł związany z analiza bezpieczeństwa pożarowego w zakładzie pracy. Otrzymasz odpowiedzi na temat: Podstawa prawna analizy bezpieczeństwa pożarowego. Czy właściwie analiza bezpieczeństwa pożarowego jest wymagana. Co to jest analiza bezpieczeństwa pożarowego. Kiedy i jak często należy wykonać analizę bezpieczeństwa pożarowego oraz wiele innych. A to wszystko pod adresem tutaj: analiza bezpieczeństwa pożarowego
  5. Kontrola to zespół czynności polegających na ocenie stanu faktycznego i porównaniu go z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp, a następnie sformułowaniu wniosków naprawczych skierowanych do pracodawcy. Kontrola może być: kompleksowa, problemowa albo wycinkowa. Każdą kontrolę warunków pracy powinny charakteryzować: aktywność, bezstronność, fachowość, efektywność. Uzasadnienie W dokumentach bhp brak wzoru i sposobu przeprowadzenia kontroli. Zakres kontroli ustala pracodawca lub pracownik służby bhp. Przykładowa kontrola wycinkowa sugerowanego stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia Rodzaj i liczba obiektów budowlanych a) liczba obiektów i rodzaj własności b) okresowe przeglądy obiektów i ich wyniki c) przeglądy instalacji związanych z budynkami - elektrycznych - gazowych - kominowych - wentylacyjnych - odgromowych d) prowadzenie książki obiektu budowlanego. Pomieszczenia pracy a) spełnienie wymagań pod względem: - wysokości - powierzchni i kubatury w zależności od wykonywanych procesów pracy - rodzaju prac - liczby pracowników i czasu ich przebywania b) oznakowanie, zabezpieczenie (ogrodzenie) miejsc niebezpiecznych. Pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne a) zapewnienie pracownikom pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ich wyposażenia b) środki higieny osobistej Maszyny, urządzenia i narzędzia pracy Ocena zgodności a) wyposażenie maszyn, urządzeń i narzędzi pracy w dokumentację producenta oraz oceny zgodności - czy każda maszyna urządzenie posiada: deklarację zgodności, oznakowanie CE, dokumentację techniczno-ruchową, instrukcję bhp b) kontrole maszyn, urządzeń i narzędzi w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz ich wyniki (minimalne i zasadnicze wymagania dotyczące maszyn) Urządzenia podlegające dozorowi technicznemu a) rodzaje urządzeń, dokumentacja, przeglądy b) uprawnienia i kwalifikacje pracowników obsługujących urządzenia Przykładowa kompleksowa kontrola stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia: - pomieszczenia pracy i stanowiska pracy – organizacja, warunki pracy, - pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne – stan techniczny, liczba, - maszyny i urządzenia – wymagania zasadnicze, wymagania minimalne, terminowość konserwacji i przeglądów, dokumentacja - procesy pracy i czas pracy (zmianowość, skrócony czas pracy), czynniki szkodliwe, uciążliwe, - prace szczególnie niebezpieczne – wykaz prac, procedury wykonywania prac, - ocena ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą – opracowanie, zapoznanie pracowników, aktualizacja, - przeglądy i pomiary czynników środowiska pracy – terminowość wykonywania prowadzenie kart i rejestrów, dostępność wyimków badań dla pracowników, - środki ochrony zbiorowej i indywidualnej – przydział, stosowanie, - odzież i obuwie robocze – przydział, stosowanie, - badania lekarskie i szczepienia – terminowość realizacji, - szkolenia bhp – terminowość realizacji, programy szkolenia, - uprawnienia pracowników (UDT, elektryczne, kierowanie pojazdami, transport towarów, w tym ADR), - pierwsza pomoc przedlekarska – ilość i wyposażenie apteczek, instrukcje postępowania na wypadek zagrożenia, osoby wyznaczone do udzielania pierwszej pomocy, - wypadki przy pracy – ilość, przyczyny, realizacja zaleceń powypadkowych, - choroby zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia, działania profilaktyczne, - regulamin pracy – sposób zapoznania z oceną ryzyka zawodowego, - komisja bhp i konsultacje w zakresie bhp – okresowość posiedzeń, skuteczność działania, - regulacje wewnętrzne w zakresie bhp i instrukcje bhp – dostępność dla pracowników, - magazynowanie i transport wewnętrzny – przestrzeganie obowiązujący norm, - ochrona pracy kobiet i kobiet w ciąży, karmiących piersią – spełnienie wymagań prawnych, - zalecenia pokontrolne
  6. W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/42/WE z 17.05.2006 w sprawie maszyn (Dz.Urz.UE L 157, s. 24 ze zm.) - dalej dyrektywa 2006/42 nie ustalono limitu poziomu emisji hałasu związanego z użytkowaniem maszyny. W dyrektywie 2006/42/WE wskazano jedynie wytyczne dotyczące hałasu emitowanego przez użytkowane maszyny. Uzasadnienie Zgodnie z dyrektywą 2006/42/WE należy projektować maszyny emitujące niski poziom hałasu oraz wyposażone w środki ograniczające źródło powstawania hałasu przez zastosowanie odpowiednich materiałów, unikanie rezonansu, projekty tłumików, odpowiednie zaprojektowanie przewodów i rur, itp. Użytkownicy maszyn powinni być informowani o aktualnych wartościach poziomu emisji hałasu w instrukcji użytkowania dla maszyny, kiedy poziom hałasu przekracza 70 dB(A) i wówczas użytkownikowi maszyny powinny zostać zalecone odpowiednie środki ochrony słuchu.
  7. W świetle obowiązujących przepisów bhp odnoszących się do ręcznych prac transportowych, dwóch mężczyzn może przepychać wózek szynowy o masie 700-900 kg, jednak tylko po terenie o nachyleniu nie większym niż 4% oraz na odległość nie większą niż 400 m. Uzasadnienie Wymagania odnośnie do organizacji i sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych, do których zalicza się przepychanie wózków szynowych, a także normy ręcznego przemieszczania ciężarów reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14.03.2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym – dalej r.b.r.p.t. Zgodnie z § 22 ust. 1 r.b.r.p.t., masa ładunku przemieszczanego na wózku szynowym, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać na jednego pracownika przy przemieszczaniu po terenie o nachyleniu: 1) nieprzekraczającym 2% - 600 kg dla mężczyzn i 240 kg dla kobiet, 2) większym niż 2% - 450 kg dla mężczyzn i 180 kg dla kobiet. Niedopuszczalne jest przemieszczanie ładunków na wózkach szynowych na pochyleniach torów większych niż 4% oraz na odległość przekraczającą 400 m (§ 22 ust. 3 r.b.r.p.t.). Ponadto zgodnie z § 3 r.b.r.p.t., pracodawca jest obowiązany stosować odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne zmierzające do wyeliminowania ręcznych prac transportowych. W razie braku możliwości wyeliminowania ręcznych prac transportowych, pracodawca – w celu zmniejszenia uciążliwości i zagrożeń związanych z wykonywaniem tych czynności – jest obowiązany organizować odpowiednio pracę i wyposażać pracowników w niezbędny sprzęt pomocniczy oraz środki ochrony indywidualnej.
  8. ZUS nie jest uprawniony do wydawania decyzji w zakresie kwalifikacji prawnej zdarzenia wypadkowego (uznania go albo nie za wypadek przy pracy), a jedynie do kwestionowania prawa do świadczeń odszkodowawczych z tytułu takiego zdarzenia. Stosownie do art. 3 ust. 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) – u.u.w., za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: 1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, 2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, 3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa rozporządzenie Rady Ministrów z 1.07.2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w. Przepisy r.u.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 16.09.2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. Nr 227, poz. 2298). Rolą zespołu powypadkowego jest również dokonanie prawnej kwalifikacji wypadku, a więc stwierdzenie, czy jest ona wypadkiem przy pracy, czy też nie. Sporządzona w ten sposób dokumentacja uprawnia poszkodowanego pracownika lub członków jego rodziny do ubiegania się o świadczenia odszkodowawcze z ZUS, których katalog określa art. 6 ust. 1 u.u.w. (m.in. zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie, renty itp.). Zgodnie z art. 22 ust. 1-2 u.u.w., świadczenia te nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Nie przysługują one również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. W myśl art. 22 ust. 1 u.u.w., ZUS odmawia również przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego (w drodze decyzji administracyjnej) w przypadku: 1. nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku, 2. nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy, 3. gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne. Jeśli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku przy pracy są braki formalne, ZUS niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia. Jak wynika z powyższego, ZUS nie jest uprawniony do uznawania lub nieuznawania danego zdarzenia za wypadek przy pracy, a co najwyżej może odmówić przyznania świadczeń odszkodowawczych z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku zaistnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek. Istotnym jest również to, że odmowa przyznania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy nie zwalnia pracodawcy, który w dokumentacji powypadkowej uznał zdarzenie za wypadek przy pracy, m.in. z wykazania go w rocznej „Informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe” (tzw. druku ZUS-IWA).
  9. Kierowca przebywał na zwolnieniu lekarskim przez okres dłuższy niż 30 dni. Czy w związku z tym powinien przejść badania kontrolne, czy pełne badania psychotechniczne, potwierdzające zdolność do pracy na zajmowanym stanowisku? Odpowiedź Pracodawca, którego pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy był niezdolny do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, powinien skierować go na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. Od decyzji lekarza zależeć będzie, czy i ewentualnie na jakie badania specjalistyczne skieruje pracownika. Uzasadnienie Realizując jeden z podstawowych obowiązków wynikający z art. 229 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., w przypadku niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien go skierować na kontrolne badania lekarskie. Celem badań jest ustalenie zdolności do dalszego wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Badania te mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy, jakim zgodnie z wciąż aktualnym załącznikiem nr 1 do nieobowiązującego już rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27.07.1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2013 r. poz. 229), jest druk ZUS-ZLA (obowiązujący do końca 2017 r.) lub wydanym po 1 stycznia 2016 r. zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013). Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, ale również konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny (np. dzieckiem), należy wyjaśnić, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika. W przypadku takim, jak opisany, obowiązkiem pracodawcy jest wysłanie pracownika wyłącznie do lekarza medycyny pracy, ze skierowaniem na badania kontrolne według wzoru określonego w załączniku nr 3a do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067) – dalej r.b.l.p. Na podstawie skierowania, a w szczególności opisu warunków pracy uwzględniającego informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, lekarz medycyny pracy określa zakres danego badania profilaktycznego (w razie potrzeby zleca również badania specjalistyczne – np. psychologiczne, okulistyczne, neurologiczne itp.) i jego częstotliwość, wykorzystując do tego celu „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do r.b.l.p. Właśnie dlatego tak istotne jest szczegółowe scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne. Po przeprowadzonym badaniu, zgodnie z § 3 ust. 4 r.b.l.p., lekarz wydaje orzeczenie, którego wzór określa załącznik nr 2 do r.b.l.p., a następnie przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. To właśnie ten dokument jest dla pracodawcy wiążący i stanowi podstawę do dopuszczenia pracownika do pracy. Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku wyłącznie od decyzji lekarza medycyny pracy zależeć będzie, czy pracownik zostanie skierowany na ponowne badania psychotechniczne, czy też nie.
  10. Na forum zadano pytanie: Jakie badania powinien przejść kierowca, który przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni?
  11. Rozporządzenie Rady Ministrów z 3.04.2017r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796) w załączniku w pkt I. 10) zabrania wykonywać kobietom w ciąży prac w pozycji wymuszonej. Przepisy nie regulują tej kwestii i nie ma dostępnego spisu takich prac. Jedynie w opracowaniach naukowych, specjalistycznych, możemy doszukać się informacji, które mogą pomóc w ustaleniu, czy dana praca nosi znamiona pracy w pozycji wymuszonej (np. pozycja siedząca bez możliwości zmiany na inną pozycję). Czy pracownice, które w swoich obowiązkach oraz w warunkach pracy i orzeczeniach lekarskich mają wpisane kierowanie autami służbowymi kat. B, w przypadku ciąży, mogą jeździć samochodami służbowymi, czy należy uznać tę czynność za pracę w pozycji wymuszonej i uznać za pracę wzbronioną - uciążliwa dla kobiet w ciąży, a tym samym niedozwoloną. Czy może raczej należałoby ustalić limity czasowe prowadzenia auta służbowego przez ciężarna pracownicę - w zależności od potrzeby delegacja służbowa może trwać kilkanaście minut do kilku godzin, w zależności od tego dokąd udaje się pracownica samochodem służbowym? Jak ustalić te limity? Nie mamy stanowisk zawodowych kierowców. Zakładamy, że pracownica ciężarna wyraża zgodę na wyjazdy w delegacje służbowe. Odpowiedź Przepisy bhp co do zasady nie zabraniają korzystania z pojazdu służbowego kobiecie w ciąży. W opisanym przypadku nie ma potrzeby wprowadzania całkowitego zakazu wykonywania takiej pracy. O ile w przypadku wyjazdów lokalnych (w obrębie miejscowości, w której świadczona jest praca), kiedy pracownik pokonuje niewielkie odległości, a tym samym przez krótki czas przebywa w pojeździe, problem nie istnieje, o tyle w przypadku podróży służbowych, podczas których koniecznym jest pokonanie np. kilkuset kilometrów, a tym samym spędzenie za kierownicą kilku godzin, pracodawca powinien zapewnić alternatywny środek transportu (autobus, pociąg itp.), z którego kobieta w ciąży mogłaby skorzystać, jeżeli w ogóle wyraża zgodę na delegowanie jej poza stałe miejsce pracy. Gdyby jednak wolała skorzystać z pojazdu służbowego, w takim wypadku powinna zostać poinstruowana o konieczności odbywania częstszych przerw w podróży. Uzasadnienie 1 maja br. weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z 3.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796). Zastąpiło ono obowiązujące od ponad 20 lat rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2016 r. poz. 2057). Konieczność jego zastąpienia wynikała z zastrzeżeń Komisji Europejskiej, która zarzuciła Polsce dyskryminację kobiet, przez stosowanie przepisów odnoszących się do wszystkich kobiet, a nie tylko do kobiet w ciąży i karmiących piersią, co zdaniem Komisji stanowiło przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci. Stąd też w ubiegłym roku nastąpiła nowelizacja art. 176 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., w której wyniku przepisy ograniczono do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią, wskazując, że kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie będą mogły wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Jedną z pozycji zawartych w tym wykazie są „prace w pozycji wymuszonej”, których nie powinno powierzać się kobietom w ciąży. Pozycja wymuszona to taka, w której pracownik nie ma możliwości zmiany pozycji ciała (np. musi pracować w pochylonej lub skręconej pozycji itp.), natomiast jeżeli pracownik może zgodnie ze swoimi preferencjami zmieniać pozycję ciała, a co istotne – nie ma to wpływu na efektywność jego pracy – przyjmuje się, że pozycja ta jest niewymuszona. Kwalifikacja pozycji jako wymuszonej przeważnie związana jest z konsekwencją w postaci traktowania jej jako czynnika uciążliwego, tzn. takiego, który utrudnia pracę, negatywnie wpływa na jej efektywność, ale nie stanowi zagrożenia dla życia lub zdrowia. W razie odpowiednio dużego poziomu oddziaływania dodatkowego wpływu innych warunków związanych ze środowiskiem pracy, czynnik uciążliwy może stać się czynnikiem szkodliwym. Oczywiście to, czy dana praca powinna zostać uznana za pracę w pozycji wymuszonej, uzależnione będzie od indywidualnych cech stanowiska pracy lub czynności na nim wykonywanych. W szczególności istotne znaczenie będzie miał czas pozostawania danej osoby w konkretnej pozycji. Praktycy wskazują jednak, że brak możliwości zmiany pozycji ciała w ciągu 1 godziny oznacza już wymuszenie danej pozycji. Skutkami pracy w wymuszonej pozycji ciała mogą być: obniżenie tempa, wydajności i jakości pracy związane z szybko następującym zmęczeniem pracownika. Najbardziej niekorzystnym skutkiem takiej pracy będzie ryzyko przyzwyczajenia się do takiej pozycji, co może doprowadzić do trwałych zmian organicznych, np. problemów z kręgosłupem, choroby żylakowej itp. Odnosząc się do przypadku kobiet w ciąży, które w ramach obowiązków służbowych korzystają z samochodów służbowych nie będąc zatrudnionym na stanowisku kierowcy zawodowego, nie jest zasadne wprowadzanie całkowitego zakazu wykonywania takiej pracy. O ile w przypadku wyjazdów lokalnych (w obrębie miejscowości, w której świadczona jest praca), kiedy pracownica pokonuje niewielkie odległości, a tym samym przez krótki czas przebywa w pojeździe, problem nie istnieje, o tyle w przypadku podróży służbowych, podczas których koniecznym jest pokonanie np. kilkuset kilometrów, a tym samym spędzenie za kierownicą kilku godzin, należałoby już podjąć określone działania. Przede wszystkim pracodawca powinien zapewnić alternatywny środek transportu (autobus, pociąg itp.), z którego kobieta w ciąży mogłaby skorzystać, jeżeli w ogóle wyraża zgodę na delegowanie jej poza stałe miejsce pracy. Gdyby jednak wolała skorzystać z pojazdu służbowego, w takim wypadku powinna zostać poinstruowana (najlepiej w formie pisemnej) o konieczności odbywania częstszych przerw w podróży (np. po każdej godzinie jazdy co najmniej 10 minut przerwy). Takie działania będą wystarczające i pozwolą pracodawcy uniknąć zarzutu naruszenia przepisów dotyczących ochrony pracy kobiet.
  12. Na forum zadano pytanie: Czy ciężarne pracownice mogą prowadzić służbowe samochody?
  13. Czy mają prawo mnie kontrolować ..???

    Instytucja sanepidu, czyli Państwowa Inspekcja Sanitarna, uregulowana została w ustawie z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. 2006, Nr 122, poz. 851 z późn. zm.). Zgodnie z art. 1 ustawy sanepid jest powołany do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności sanepid sprawuje nadzór nad warunkami higieny środowiska, higieny pracy w zakładach pracy, higieny radiacyjnej, warunkami zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku, higieniczno-sanitarnymi. Zgodnie z ogólnym zapisem art. 26 ust. 1 ustawy sanepid ma prawo wstępu do mieszkania, w którym ma być lub jest prowadzona działalność usługowa lub produkcyjna, niezależnie od tego czy występuje podejrzenie bądź została stwierdzona choroba zakaźna czy zagrożenie zdrowia czynnikami środowiskowymi. W razie naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych sanepid nakazuje w drodze decyzji administracyjnej usunięcie w określonym terminie tych uchybień. Reasumując art. 26 ust. 1 stanowi podstawę kontroli, o której mowa w zapytaniu.
  14. upadek przy umywalce

    Upadek przy umywalce, jest przyczyna zewnętrzna i jest wypadek
  15. Umowa zlecenie a wypadek

    Wypadek przy pracy jest, ale w protokole powypadkowym jest rubryka, w której określa się czy doszło do rażącego niedbalstwa. Alkohol jest niedbalstwem i świadczenia nie należą się.
×