Skocz do zawartości

Rafał Wielgus

BHPEX
  • Zawartość

    1075
  • Dołączył

  • Ostatnio

  • Days Won

    4

Rafał Wielgus last won the day on 5 Październik 2016

Rafał Wielgus had the most liked content!

Reputacja

104 Świetny

O Rafał Wielgus

  • Ranga
    Expert
  1. Obywateli Ukrainy studiujących w Polsce na studiach stacjonarnych można zatrudnić bez zezwolenia w ramach umowy zlecenia. Dotyczy to całego roku, a nie tylko wakacji. Na mocy art. 87 i następnych ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w celu wykonywania pracy w Polsce, Ukraińcy co do zasady muszą uzyskać zezwolenie na pracę. Istnieje jednak szereg sytuacji, gdy są oni zwolnieni z tego obowiązku. Część z nich można znaleźć bezpośrednio w powyższych przepisach – wyłączenia te mają charakter podmiotowy (dot. np. osób posiadających zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej). Po wyłączenia przedmiotowe sięgnąć należy do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. W myśl § 1 pkt 10 tego rozporządzenia, powierzenie cudzoziemcowi wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne w przypadku cudzoziemców będących studentami studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej lub uczestnikami stacjonarnych studiów doktoranckich odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej. Zwolnienie to nie jest ograniczone wyłączenie do miesięcy wakacyjnych. Ograniczenie takie było zawarte w § 1 pkt 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20.07.2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę – na mocy tego przepisu wyłączenie dotyczyło wykonywania pracy w miesiącach: lipiec, sierpień i wrzesień. Rozporządzenie to obowiązywało do 30.04.2015 r. Oznacza to, że studentów studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudniać od maja 2015 r. bez ograniczania się do miesięcy wakacyjnych. Powyższe oznacza, że zatrudniając studenta z Ukrainy nie trzeba występować o zezwolenie na pracę ani składać oświadczenie o zamiarze zatrudnienia.
  2. Czy na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia § 1 pkt. 10 można zatrudnić studentów z Ukrainy w ramach umowy o pracę lub na podstawie umowy zlecenia? Osoby te przebywają na terenie RP na podstawie Karty Pobytu Czasowego (zezwolenie na pobyt czasowy udzielony na podstawie art. 181 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach wydany na okres odbywania studiów). Czy studenta Ukrainy studiów stacjonarnych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudnić tylko w okresie wakacji, tj. w miesiącach: lipcu, sierpniu i wrześniu?
  3. Odpowiedź Za okres zatrudnienia od 15 lipca do 14 sierpnia pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 2/12 z 13 dni = 3 dni (24 godziny). Uzasadnienie Zgodnie z art. 154 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, przysługuje w skali roku odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu). Pracownikowi uprawnionemu do kolejnego urlopu, podejmującemu pracę w trakcie roku kalendarzowego, przysługuje urlop w wymiarze: – proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, – proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w skali roku. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Zgodnie z powyższym, pracownikowi zatrudnionemu na okres od 15 lipca do 14 sierpnia w wymiarze 1/2 etatu, który posiada ponad 12-letni staż pracy, przysługuje urlop proporcjonalny za okres lipiec-sierpień w wymiarze 2/12 z 13 dni = 2,16 – po zaokrągleniu 3 dni (zakładając, że w lipcu pracownik nie rozwiązał umowy o pracę z poprzednim pracodawcą). Przy udzielaniu urlopu 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy – art. 154[2] § 2 k.p. Zatem 3 dni urlopu = 24 godziny urlopu.
  4. Pracownik zatrudniony został na 1 miesiąc od 15 lipca do 14 sierpnia w wymiarze 1/2 etatu. Pracuje codziennie po 4 godziny. Ile przysługuje mu urlopu wypoczynkowego za przepracowany okres? Pracownik ma ponad 12 lat stażu pracy.
  5. Niemalże we wszystkich sektorach gospodarki zdecydowanie bardziej opłaca się korzystanie z firm zewnętrznych. Oczywiście ma to swoje plusy i minusy. Uważam, że plusów jest więcej. Przede wszystkim: Redukcja kosztów i uzyskanie większej ilości czasu dla samego siebie, są to niepodważalnie dwie najbardziej interesujące zalety. Dostęp do grupy fachowców, wiemy komu, powierzamy nasz projekt, osoby takie wielokrotnie przewyższają doświadczeniem i wiedzą pracowników, których moglibyśmy zatrudnić na etacie. Jesteśmy niezależni od kaprysów losu, które mogą przydarzyć się pracownikowi etatowemu lub nam np. choroba, urlop, ciąża, opieka nad dzieckiem i inne zdarzenia losowe. Zawierając umowę z agencją outsourcingową, nie zawieramy jej tylko z jedną osobą, ale z całą dostępną grupą specjalistów. Możemy pozwolić sobie na fachowców, których normalne zatrudnienie byłoby zbyt kosztowne. Maksymalizacja efektów w czasie pracy, pracownicy outsourcingowi pracują, wtedy kiedy mają zlecenie, jeżeli zachodzi taka potrzeba nawet w soboty i niedziele, nie naliczają sobie również nadgodzin. Jeżeli nie musimy utrzymywać wysoko wykwalifikowanej kadry pracowniczej dla zadań skomplikowanych, możemy pozwolić sobie na wykwalifikowany zespół do zadań podstawowych. Pozwala odciążyć niektóre działy firmy. Zwiększenie jakości oferowanych usług, dzięki wykonywaniu pracy przez specjalistów. Możemy również łatwiej kontrolować wydatki, a wolne środki angażować w podstawową działalność naszej firmy lub przeznaczyć je na nasz rozwój osobisty. Zapewniamy sobie również fachowe doradztwo przy składaniu zlecenia. Jak wspominałem wcześniej z uwagi na wielkość rynku światowego, mamy dosyć duże pole manewru przy negocjowaniu warunków. Każda porządna agencja lub osoba prywatna, zajmująca się wykonywaniem usług outsourcingowych, zapewnia nam dostęp do najnowszej technologii, dzięki czemu automatycznie wzrasta nam jakość wykonanej usługi. Możemy skoncentrować się np. na uzyskaniu przewagi konkurencyjnej, niezamartwiająca się o powierzone zadania. Uzyskujemy również gwarancję jakości wykonanej usługi. Nie są, to wszystkie zalety. Celowo nie w pełni je wymieniłem, aby każdy mógł sam spróbować znaleźć jeszcze chociaż trzy dodatkowe zalety, wyraźnie jednak widać, że dominują one nad wadami. Dzięki outsourcingowi możemy skupić się na kliencie i jego potrzebach, pomoże on osobą działającym na własną rękę tak samo, jak i wielkim korporacjom. Wybór wydaje się oczywisty, w dzisiejszym świecie outsourcing jest strategicznym narzędziem biznesowym, które pozwala osiągnąć maksymalne wyniki. Bez niego sami ograniczamy nasze możliwości, zyski oraz niepotrzebnie marnujemy swój czas, który moglibyśmy spędzić inaczej niż w biurze przed ekranem komputera. Reasumując, outsourcing BHP to korzystna forma, którą każdemu pracodawcy polecam. Zresztą nie trzeba patrzeć daleko, przecież zlecamy na zewnątrz usługi księgowe, doradztwo podatkowe, obsługę prawną, itd., więc dlaczego nie bhp.
  6. program do zarządzania odzieżą roboczą

    W naszej firmie używamy program STER, którego producentem jest CIOP-PIB z Warszawy. Program spisuje się bardzo dobrze.
  7. Wymagania co do lokalu z żywnością "Na Wynos"

    Nigdzie nie ma w przepisach o trzech metrach czy łazienkach, bo to już są przepisy bhp. Najlepiej zapoznaj się z listą kontrolną sanepidu, wiele Ci wyjaśni. Ale nie taki diabeł straszny jak go malują. Generalnie, jeżeli spełniasz podstawowe wymagania to wszytko będzie dobrze. Odnośnie foodtrucki też spełniają minimalne wymagania i jest dobrze. Kwestia łazienki - nie musi być. Umywalka już tak - bo musisz myć naczynia. Fooftracki mają np. wodę w specjalnych bańkach i tak myją sprzęt, itp.
  8. Wymagania co do lokalu z żywnością "Na Wynos"

    W przepisach o bezpieczeństwie żywności nie wyróżnia się lokali z klientami lub bez klientów (na wynos). Wymagania sanitarne są takie same dla wszystkich rodzajów działalności, gdzie odbywa się obróbka żywności.
  9. Pracownik w śpiączce

    Odpowiedź: Brak kontaktu z poszkodowanym - mimo nieobecności poszkodowanego pracodawca powinien powołać zespół powypadkowego i przeprowadzić postępowanie i na tej podstawie dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy. Jeżeli stan poszkodowanego nie pozwala na jego wysłuchanie, zespół powinien dokonywać ustaleń i sporządzić protokół z pominięciem wyjaśnień poszkodowanego. Nie stanowi to naruszenia zasad postępowania w zakresie badania wypadków. Należy pamiętać, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Należy pamiętać również, że jeżeli okoliczności zdarzenia nie pozwalają jednoznacznie zakwalifikować zdarzenia uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy, zespół powypadkowy w protokole powypadkowym (punkt 12) określa przeszkody lub trudności, które uniemożliwiły sporządzenie protokołu w wymaganym terminie 14 dni. Zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę, zamieszcza tam informacje o pobycie poszkodowanego w szpitalu w stanie śpiączki i braku możliwości jego wysłuchania.
  10. Pracownik służby bhp dla kilku spółek

    Grupa kapitałowa została zdefiniowana zarówno w ustawie z 29 września 1994 r. o rachunkowości (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.), jak i w ustawie z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Jest to struktura łącząca, której elementami są samodzielne prawnie podmioty gospodarcze w postaci spółek kapitałowych. W przypadku struktur tego rodzaju relacje podporządkowania mają charakter kapitałowy, tzn. wynikają z posiadania przez podmiot nadrzędny udziałów lub akcji w podmiotach podporządkowanych. W grupie kapitałowej wyróżnia się: spółkę dominującą (spółkę-matkę) i spółki zależne, które są kontrolowane przez spółkę dominującą (spółki-córki). Taka struktura służy do sprawnego prowadzenia obowiązków wynikających z prawa bilansowego oraz z prawa podatkowego. Kodeks Pracy jak również Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, nie określa zasad spełniania obowiązków w zakresie bhp w stosunku do grupy kapitałowej tylko do "Pracodawcy", co oznacza że interpretacja w powyższym pytaniu jest błędna. Wyjątek mógłby stanowić jedynie przypadek, kiedy to pracownicy zatrudnieni są przez Grupę Kapitałową, a nie przez spółki córki. Jak wynika z pytania, pracownicy zatrudnieni są przez poszczególne spółki: Spółka X zatrudnia więcej niż 200 pracowników Spółka Y zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Spółka Z zatrudnia więcej niż 600 pracowników. Co oznacza, że każda ze spółek pełni rolę Pracodawcy i każda ze spółek ma oddzielny obowiązek spełnienia wymagań w zakresie bhp. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy: § 1. 1. Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. 2. Liczbę pracowników służby bhp ustala, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. Analizując powyższe zapisy Rozporządzenia: Spółka X, która zatrudnia więcej niż 200 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę "Pracownik Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. Spółka Y, która zatrudnia mniej niż 100 pracowników, może (ale nie musi) utworzyć służbę bhp i zatrudnić na podstawie umowy o pracę "Pracownika Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. W przypadku braku kompetentnych pracowników, może również powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (czyli może to być specjalista ze spółki X), jak również może powierzyć wykonywanie tych zadań pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy np. sekretarce. Oznacza to, że w przypadku spółki Y mamy trzy możliwe rozwiązania. Spółka Z, która zatrudnia więcej niż 600 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę co najmniej dwóch "Pracowników Służby bhp" w pełnym wymiarze godzin tj. 1/1 etatu. Wynika to z § 1.4. Rozporządzenia o służbie bhp, który wskazuje, że pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników. Odpowiadając na pytania: a) Nie wypełnia obowiązku. b) Tak, muszą być umowy o pracę z poszczególnymi spółkami, jedynie w przypadku spółki Y może to być umowa cywilno - prawna ze specjalistą spoza zakładu pracy. c) Nie wypełnia obowiązku. d) Prawidłowe rozwiązanie zostało wskazane powyżej.
  11. szkolenia iso 27001

    Firm, które prowadzą szkolenia z tego zakresu jest cała masa. Najlepiej zgłosić się do firm, które również wdrażają ww. systemy, oni są przynajmniej praktykami i mają doświadczenie. Nie polecam za wykładowców prawników tylko informatyków.
  12. wypadek w zakładzie pracy

    Policja zawsze ma prawo wejść do zakładu pracy samodzielnie jeżeli doszło do przestępstwa. Jeżeli doszło do wykroczenia to na wniosek pracodawcy. Jeżeli był wypadek śmiertelny to niezwłocznie należy powiadomić Państwową Inspekcję pracy oraz Prokuraturę, która ma prawo wejść do zakładu pracy. Nadmieniam, że PIP ma prawo wejść do zakładu pracy o każdej porze dnia i nocy bez uprzedzenia. Jeżeli doszło do wypadku tylko ciężkiego to niezwłocznie powiadamiamy PIP, a Ci z kolei mogą powiadomić prokuraturę, jeżeli doszło do rażącego niedbalstwa.
  13. Na naszym blogu pojawił się artykuł związany z analiza bezpieczeństwa pożarowego w zakładzie pracy. Otrzymasz odpowiedzi na temat: Podstawa prawna analizy bezpieczeństwa pożarowego. Czy właściwie analiza bezpieczeństwa pożarowego jest wymagana. Co to jest analiza bezpieczeństwa pożarowego. Kiedy i jak często należy wykonać analizę bezpieczeństwa pożarowego oraz wiele innych. A to wszystko pod adresem tutaj: analiza bezpieczeństwa pożarowego
  14. Kontrola to zespół czynności polegających na ocenie stanu faktycznego i porównaniu go z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp, a następnie sformułowaniu wniosków naprawczych skierowanych do pracodawcy. Kontrola może być: kompleksowa, problemowa albo wycinkowa. Każdą kontrolę warunków pracy powinny charakteryzować: aktywność, bezstronność, fachowość, efektywność. Uzasadnienie W dokumentach bhp brak wzoru i sposobu przeprowadzenia kontroli. Zakres kontroli ustala pracodawca lub pracownik służby bhp. Przykładowa kontrola wycinkowa sugerowanego stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia Rodzaj i liczba obiektów budowlanych a) liczba obiektów i rodzaj własności b) okresowe przeglądy obiektów i ich wyniki c) przeglądy instalacji związanych z budynkami - elektrycznych - gazowych - kominowych - wentylacyjnych - odgromowych d) prowadzenie książki obiektu budowlanego. Pomieszczenia pracy a) spełnienie wymagań pod względem: - wysokości - powierzchni i kubatury w zależności od wykonywanych procesów pracy - rodzaju prac - liczby pracowników i czasu ich przebywania b) oznakowanie, zabezpieczenie (ogrodzenie) miejsc niebezpiecznych. Pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne a) zapewnienie pracownikom pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ich wyposażenia b) środki higieny osobistej Maszyny, urządzenia i narzędzia pracy Ocena zgodności a) wyposażenie maszyn, urządzeń i narzędzi pracy w dokumentację producenta oraz oceny zgodności - czy każda maszyna urządzenie posiada: deklarację zgodności, oznakowanie CE, dokumentację techniczno-ruchową, instrukcję bhp b) kontrole maszyn, urządzeń i narzędzi w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz ich wyniki (minimalne i zasadnicze wymagania dotyczące maszyn) Urządzenia podlegające dozorowi technicznemu a) rodzaje urządzeń, dokumentacja, przeglądy b) uprawnienia i kwalifikacje pracowników obsługujących urządzenia Przykładowa kompleksowa kontrola stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia: - pomieszczenia pracy i stanowiska pracy – organizacja, warunki pracy, - pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne – stan techniczny, liczba, - maszyny i urządzenia – wymagania zasadnicze, wymagania minimalne, terminowość konserwacji i przeglądów, dokumentacja - procesy pracy i czas pracy (zmianowość, skrócony czas pracy), czynniki szkodliwe, uciążliwe, - prace szczególnie niebezpieczne – wykaz prac, procedury wykonywania prac, - ocena ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą – opracowanie, zapoznanie pracowników, aktualizacja, - przeglądy i pomiary czynników środowiska pracy – terminowość wykonywania prowadzenie kart i rejestrów, dostępność wyimków badań dla pracowników, - środki ochrony zbiorowej i indywidualnej – przydział, stosowanie, - odzież i obuwie robocze – przydział, stosowanie, - badania lekarskie i szczepienia – terminowość realizacji, - szkolenia bhp – terminowość realizacji, programy szkolenia, - uprawnienia pracowników (UDT, elektryczne, kierowanie pojazdami, transport towarów, w tym ADR), - pierwsza pomoc przedlekarska – ilość i wyposażenie apteczek, instrukcje postępowania na wypadek zagrożenia, osoby wyznaczone do udzielania pierwszej pomocy, - wypadki przy pracy – ilość, przyczyny, realizacja zaleceń powypadkowych, - choroby zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia, działania profilaktyczne, - regulamin pracy – sposób zapoznania z oceną ryzyka zawodowego, - komisja bhp i konsultacje w zakresie bhp – okresowość posiedzeń, skuteczność działania, - regulacje wewnętrzne w zakresie bhp i instrukcje bhp – dostępność dla pracowników, - magazynowanie i transport wewnętrzny – przestrzeganie obowiązujący norm, - ochrona pracy kobiet i kobiet w ciąży, karmiących piersią – spełnienie wymagań prawnych, - zalecenia pokontrolne
  15. W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/42/WE z 17.05.2006 w sprawie maszyn (Dz.Urz.UE L 157, s. 24 ze zm.) - dalej dyrektywa 2006/42 nie ustalono limitu poziomu emisji hałasu związanego z użytkowaniem maszyny. W dyrektywie 2006/42/WE wskazano jedynie wytyczne dotyczące hałasu emitowanego przez użytkowane maszyny. Uzasadnienie Zgodnie z dyrektywą 2006/42/WE należy projektować maszyny emitujące niski poziom hałasu oraz wyposażone w środki ograniczające źródło powstawania hałasu przez zastosowanie odpowiednich materiałów, unikanie rezonansu, projekty tłumików, odpowiednie zaprojektowanie przewodów i rur, itp. Użytkownicy maszyn powinni być informowani o aktualnych wartościach poziomu emisji hałasu w instrukcji użytkowania dla maszyny, kiedy poziom hałasu przekracza 70 dB(A) i wówczas użytkownikowi maszyny powinny zostać zalecone odpowiednie środki ochrony słuchu.
×