Skocz do zawartości

Rafał Wielgus

BHPEX
  • Liczba zawartości

    1203
  • Rejestracja

  • Wygrane w rankingu

    6

Odpowiedzi dodane przez Rafał Wielgus

  1. Pracodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki przechowywania w firmie odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Oznacza to, że w zależności od rodzaju stosowanej odzieży, warunków jej użytkowania, rodzaju prac, stopnia narażenia pracownika na zabrudzenie ciała i zanieczyszczenie odzieży substancjami szkodliwymi, trującymi lub materiałami zakaźnymi występującymi w środowisku pracy, w zakładzie powinny być zorganizowane odpowiednie pomieszczenia (szatnie) do przechowywania odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego oraz pomieszczenia do prania, odkażania, odpylania i suszenia odzieży ochronnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

    1. Wyposażenie
    W załączniku 3 Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno – sanitarnych do rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) – dalej r.o.b.h.p., nakazano pracodawcy urządzenie szatni w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach.
    Pomieszczenia przeznaczone na szatnie powinny być suche, w miarę możliwości oświetlone światłem dziennym. Szatnie mogą być urządzone w suterenach lub w piwnicach, pod warunkiem zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła oraz zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń. W szatniach należy zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w szatniach wyposażonych w okna otwieralne przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę. Szatnie, przeznaczone dla ponad 25 pracowników powinny być wyposażone w wentylację mechaniczną. W szatni powinny być zapewnione miejsca siedzące, dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Szerokość przejść między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m. Szafy na odzież powinny spełniać wymagania Polskiej Normy. PN-75M-78711 Szafy stalowe na ubrania

    Wymiary szafki z normy PN-75M-78711 wynoszą 1800 mm wysokość x 400 mm szerokość x 480 mm głębokość. Wymogi dodatkowe:
    • drążek poprzeczny,
    • wieszadła umieszczone na stałe na środku ścian,
    • pólka,
    • przegroda (dzieląca szafkę na dwie połowy).

    2. Rodzaje szatni
    W załączniku 3 r.o.b.h.p., wyróżniono cztery rodzaje szatni:
    1. szatnie odzieży własnej pracowników - przeznaczone do przechowywania odzieży należącej do pracowników (domowej), jeżeli ze względów higienicznych odzież ta, nie powinna się stykać z odzieżą roboczą i środkami ochrony indywidualnej;
    2. szatnie odzieży roboczej i ochronnej - przeznaczone do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
    3. szatnie podstawowe - przeznaczone do przechowywania odzieży własnej pracowników oraz odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej;
    4. szatnie przepustowe - składające się z części przeznaczonej na odzież własną pracowników, części przeznaczonej na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej oraz przepustowego zespołu sanitarnego z natryskami, łączącego obie te części.

    3. Wymagania techniczne
    Szatnia odzieży własnej pracowników powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika. W pomieszczeniu szatni powinno przypadać co najmniej 0,3 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z szatni. Szatnia taka powinna odpowiadać następującym wymaganiom:
    – powinna być urządzona osobna szatnia dla mężczyzn i osobna dla kobiet; w przypadku zatrudnienia mniej niż 5 pracowników na jednej zmianie szatnie mogą być wspólne dla mężczyzn i kobiet, z tym że powinny być urządzone kabiny do przebierania się (nie dotyczy szatni wieszakowych przeznaczonych dla pracowników niemających obowiązku stosowania odzieży roboczej i ochronnej);
    – do przyjmowania odzieży do szatni i wydawania odzieży pracodawca powinien zatrudnić specjalnie do tego wyznaczony personel;
    – powinna być wyposażona w stojaki wieszakowe na odzież własną pracowników; odzież ta, powinna być przechowywana na indywidualnych wieszakach;
    – stojaki wieszakowe powinny być jednopoziomowe i mieć w dolnej części siatkowe półki na obuwie, w górnej zaś - półki na nakrycia głowy, teczki itp.;
    – szerokość przejścia dla obsługi szatni powinna wynosić, co najmniej 1,1 m między rzędami wieszaków na dwóch sąsiednich stojakach, zaś, co najmniej 0,95 m między ścianą a zewnętrznym rzędem wieszaków;
    – powinna w niej znajdować się przebieralnia wyposażona w miejsca do siedzenia i wieszaki na odzież; liczba miejsc do siedzenia powinna wynosić co najmniej 30% liczby zatrudnionych na najliczniejszej zmianie (nie dotyczy szatni wieszakowych przeznaczonych dla pracowników niemających obowiązku stosowania odzieży roboczej i ochronnej np. pracownicy biurowi).

    Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna być urządzona - niezależnie od szatni odzieży własnej pracowników - dla pracowników zatrudnionych przy pracach powodujących znaczne zabrudzenie odzieży (stwarzające możliwość zanieczyszczenia wnętrz szafy do przechowywania odzieży) lub jej zamoczenie oraz dla pracowników, których odzież robocza, z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, musi spełniać szczególne wymagania higieniczno-sanitarne. W pomieszczeniu szatni, powinno przypadać, co najmniej 0,3 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna mieć bezpośrednie połączenie z umywalnią, z natryskami i szatnią odzieży własnej pracowników. Szatnia taka powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika.

    Szatnia podstawowa tworzona jest zamiast osobnych szatni odzieży własnej pracowników oraz szatni odzieży roboczej i ochronnej dla zatrudnionych przy pracach, podczas których zabrudzenie odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej występuje w tak małym stopniu, że nie stwarza ryzyka zanieczyszczenia odzieży własnej pracowników. W szatni, powinno przypadać, co najmniej 0,5 m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Szatnia, powinna być wyposażona w dwie szafy pojedyncze lub jedną szafę podwójną dla każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Jedna szafa pojedyncza lub jedna część szafy podwójnej powinna być przeznaczona na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej, zaś druga - na odzież własną pracowników.

    Szatnia przepustowa powinna być urządzona dla pracowników zatrudnionych przy pracach związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nieprzyjemnym zapachu, a także przy pracach pylących, w wilgotnym i gorącym mikroklimacie lub powodujących intensywne brudzenie. Szatnia przepustowa powinna spełniać następujące wymagania:
    – część szatni przeznaczona na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika;
    – część szatni przeznaczona na odzież własną pracowników powinna odpowiadać wymaganiom stawianym szatniom odzieży własnej pracowników;
    – ruch użytkowników szatni przepustowej pomiędzy obu jej częściami powinien odbywać się wyłącznie przez zespół sanitarny z natryskami.
    Pracodawca powinien urządzić osobną szatnię przepustową dla pracowników mających kontakt z substancjami trującymi. Szatnia ta, powinna spełniać wymagania określone dla szatni przepustowych

    Uwaga
    W zespole szatni, z której korzystają pracownicy zatrudnieni przy pracach powodujących znacznie zabrudzenie lub zamoczenie odzieży i obuwia roboczego oraz których odzież ta i obuwie - z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy - musi spełniać szczególne wymagania higieniczno-sanitarne (np. w pralniach, farbiarniach, zakładach przetwórstwa spożywczego), powinny znajdować się pomieszczenia wyposażone w urządzenia służące do odkażania, odpylania i suszenia tej odzieży oraz obuwia.

  2. Takie szkolenia można przygotować również bez ankiety, wystarczy dobrać odpowiednich instruktorów np. inspektora z PIP, czynnego strażaka PSP, przedstawiciela UDT, czynnego ratownika medycznego, itp. Niestety wiele instytucji, które organizują szkolenia okresowe dla służby bhp, niestety robi to bardzo nieudolnie delegując do szkolenia kogoś kto nie do końca ma odpowiednie doświadczenie i wiedzę. Zapraszamy do naszych szkoleń, które prowadzą właśnie osoby które wymieniłem powyżej. Szczegóły pod adresem: Szkolenia dla służb BHP

  3. Obywateli Ukrainy studiujących w Polsce na studiach stacjonarnych można zatrudnić bez zezwolenia w ramach umowy zlecenia. Dotyczy to całego roku, a nie tylko wakacji.

     

    Na mocy art. 87 i następnych ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w celu wykonywania pracy w Polsce, Ukraińcy co do zasady muszą uzyskać zezwolenie na pracę. Istnieje jednak szereg sytuacji, gdy są oni zwolnieni z tego obowiązku. Część z nich można znaleźć bezpośrednio w powyższych przepisach – wyłączenia te mają charakter podmiotowy (dot. np. osób posiadających zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej).

    Po wyłączenia przedmiotowe sięgnąć należy do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21.04.2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. W myśl § 1 pkt 10 tego rozporządzenia, powierzenie cudzoziemcowi wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne w przypadku cudzoziemców będących studentami studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej lub uczestnikami stacjonarnych studiów doktoranckich odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej. Zwolnienie to nie jest ograniczone wyłączenie do miesięcy wakacyjnych. Ograniczenie takie było zawarte w § 1 pkt 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20.07.2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę – na mocy tego przepisu wyłączenie dotyczyło wykonywania pracy w miesiącach: lipiec, sierpień i wrzesień. Rozporządzenie to obowiązywało do 30.04.2015 r. Oznacza to, że studentów studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudniać od maja 2015 r. bez ograniczania się do miesięcy wakacyjnych.

    Powyższe oznacza, że zatrudniając studenta z Ukrainy nie trzeba występować o zezwolenie na pracę ani składać oświadczenie o zamiarze zatrudnienia.

  4. Czy na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia § 1 pkt. 10 można zatrudnić studentów z Ukrainy w ramach umowy o pracę lub na podstawie umowy zlecenia? Osoby te przebywają na terenie RP na podstawie Karty Pobytu Czasowego (zezwolenie na pobyt czasowy udzielony na podstawie art. 181 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach wydany na okres odbywania studiów). Czy studenta Ukrainy studiów stacjonarnych w Rzeczypospolitej Polskiej można zatrudnić tylko w okresie wakacji, tj. w miesiącach: lipcu, sierpniu i wrześniu?

  5. Odpowiedź

    Za okres zatrudnienia od 15 lipca do 14 sierpnia pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 2/12 z 13 dni = 3 dni (24 godziny).

    Uzasadnienie

    Zgodnie z art. 154 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
    1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
    2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

    Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, przysługuje w skali roku odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu).

    Pracownikowi uprawnionemu do kolejnego urlopu, podejmującemu pracę w trakcie roku kalendarzowego, przysługuje urlop w wymiarze:
    – proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
    – proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

    Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w skali roku. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

    Zgodnie z powyższym, pracownikowi zatrudnionemu na okres od 15 lipca do 14 sierpnia w wymiarze 1/2 etatu, który posiada ponad 12-letni staż pracy, przysługuje urlop proporcjonalny za okres lipiec-sierpień w wymiarze 2/12 z 13 dni = 2,16 – po zaokrągleniu 3 dni (zakładając, że w lipcu pracownik nie rozwiązał umowy o pracę z poprzednim pracodawcą).

    Przy udzielaniu urlopu 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy – art. 154[2] § 2 k.p. Zatem 3 dni urlopu = 24 godziny urlopu.

  6. Niemalże we wszystkich sektorach gospodarki zdecydowanie bardziej opłaca się korzystanie z firm zewnętrznych. Oczywiście ma to swoje plusy i minusy. Uważam, że plusów jest więcej. Przede wszystkim:

    • Redukcja kosztów i uzyskanie większej ilości czasu dla samego siebie, są to niepodważalnie dwie najbardziej interesujące zalety.
    • Dostęp do grupy fachowców, wiemy komu, powierzamy nasz projekt, osoby takie wielokrotnie przewyższają doświadczeniem i wiedzą pracowników, których moglibyśmy zatrudnić na etacie.
    • Jesteśmy niezależni od kaprysów losu, które mogą przydarzyć się pracownikowi etatowemu lub nam np. choroba, urlop, ciąża, opieka nad dzieckiem i inne zdarzenia losowe. Zawierając umowę z agencją outsourcingową, nie zawieramy jej tylko z jedną osobą, ale z całą dostępną grupą specjalistów.

    • Możemy pozwolić sobie na fachowców, których normalne zatrudnienie byłoby zbyt kosztowne.

    • Maksymalizacja efektów w czasie pracy, pracownicy outsourcingowi pracują, wtedy kiedy mają zlecenie, jeżeli zachodzi taka potrzeba nawet w soboty i niedziele, nie naliczają sobie również nadgodzin.

    • Jeżeli nie musimy utrzymywać wysoko wykwalifikowanej kadry pracowniczej dla zadań skomplikowanych, możemy pozwolić sobie na wykwalifikowany zespół do zadań podstawowych.

    • Pozwala odciążyć niektóre działy firmy.

    • Zwiększenie jakości oferowanych usług, dzięki wykonywaniu pracy przez specjalistów.

    • Możemy również łatwiej kontrolować wydatki, a wolne środki angażować w podstawową działalność naszej firmy lub przeznaczyć je na nasz rozwój osobisty.

    • Zapewniamy sobie również fachowe doradztwo przy składaniu zlecenia.

    • Jak wspominałem wcześniej z uwagi na wielkość rynku światowego, mamy dosyć duże pole manewru przy negocjowaniu warunków.

    • Każda porządna agencja lub osoba prywatna, zajmująca się wykonywaniem usług outsourcingowych, zapewnia nam dostęp do najnowszej technologii, dzięki czemu automatycznie wzrasta nam jakość wykonanej usługi.

    • Możemy skoncentrować się np. na uzyskaniu przewagi konkurencyjnej, niezamartwiająca się o powierzone zadania.

    • Uzyskujemy również gwarancję jakości wykonanej usługi.

    Nie są, to wszystkie zalety. Celowo nie w pełni je wymieniłem, aby każdy mógł sam spróbować znaleźć jeszcze chociaż trzy dodatkowe zalety, wyraźnie jednak widać, że dominują one nad wadami. Dzięki outsourcingowi możemy skupić się na kliencie i jego potrzebach, pomoże on osobą działającym na własną rękę tak samo, jak i wielkim korporacjom. Wybór wydaje się oczywisty, w dzisiejszym świecie outsourcing jest strategicznym narzędziem biznesowym, które pozwala osiągnąć maksymalne wyniki. Bez niego sami ograniczamy nasze możliwości, zyski oraz niepotrzebnie marnujemy swój czas, który moglibyśmy spędzić inaczej niż w biurze przed ekranem komputera.

     

    Reasumując, outsourcing BHP to korzystna forma, którą każdemu pracodawcy polecam. Zresztą nie trzeba patrzeć daleko, przecież zlecamy na zewnątrz usługi księgowe, doradztwo podatkowe, obsługę prawną, itd., więc dlaczego nie bhp.

  7. Nigdzie nie ma w przepisach o trzech metrach czy łazienkach, bo to już są przepisy bhp.

    Najlepiej zapoznaj się z listą kontrolną sanepidu, wiele Ci wyjaśni.

    Ale nie taki diabeł straszny jak go malują. Generalnie, jeżeli spełniasz podstawowe wymagania to wszytko będzie dobrze. Odnośnie foodtrucki też spełniają minimalne wymagania i jest dobrze.

    Kwestia łazienki - nie musi być. Umywalka już tak - bo musisz myć naczynia. Fooftracki mają np. wodę w specjalnych bańkach i tak myją sprzęt, itp.

     

  8. Odpowiedź:

    Brak kontaktu z poszkodowanym - mimo nieobecności poszkodowanego pracodawca powinien powołać zespół powypadkowego i przeprowadzić postępowanie i na tej podstawie dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy. Jeżeli stan poszkodowanego nie pozwala na jego wysłuchanie, zespół powinien dokonywać ustaleń i sporządzić protokół z pominięciem wyjaśnień poszkodowanego. Nie stanowi to naruszenia zasad postępowania w zakresie badania wypadków.

    Należy pamiętać, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

    1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
    2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
    3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

    Należy pamiętać również, że jeżeli okoliczności zdarzenia nie pozwalają jednoznacznie zakwalifikować zdarzenia uznając je (albo nie) za wypadek przy pracy, zespół powypadkowy w protokole powypadkowym (punkt 12) określa przeszkody lub trudności, które uniemożliwiły sporządzenie protokołu w wymaganym terminie 14 dni. Zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę, zamieszcza tam informacje o pobycie poszkodowanego w szpitalu w stanie śpiączki i braku możliwości jego wysłuchania.

  9. Grupa kapitałowa została zdefiniowana zarówno w ustawie z 29 września 1994 r. o rachunkowości (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.), jak i w ustawie z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Jest to struktura łącząca, której elementami są samodzielne prawnie podmioty gospodarcze w postaci spółek kapitałowych. W przypadku struktur tego rodzaju relacje podporządkowania mają charakter kapitałowy, tzn. wynikają z posiadania przez podmiot nadrzędny udziałów lub akcji w podmiotach podporządkowanych. W grupie kapitałowej wyróżnia się: spółkę dominującą (spółkę-matkę) i spółki zależne, które są kontrolowane przez spółkę dominującą (spółki-córki). Taka struktura służy do sprawnego prowadzenia obowiązków wynikających z prawa bilansowego oraz z prawa podatkowego.

    Kodeks Pracy jak również Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, nie określa zasad spełniania obowiązków w zakresie bhp w stosunku do grupy kapitałowej tylko do "Pracodawcy", co oznacza że interpretacja w powyższym pytaniu jest błędna. Wyjątek mógłby stanowić jedynie przypadek, kiedy to pracownicy zatrudnieni są przez Grupę Kapitałową, a nie przez spółki córki.

    Jak wynika z pytania, pracownicy zatrudnieni są przez poszczególne spółki:

    • Spółka X zatrudnia więcej niż 200 pracowników
    • Spółka Y zatrudnia mniej niż 100 pracowników.
    • Spółka Z zatrudnia więcej niż 600 pracowników.

    Co oznacza, że każda ze spółek pełni rolę Pracodawcy i każda ze spółek ma oddzielny obowiązek spełnienia wymagań w zakresie bhp.

     

    Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy:

    • § 1. 1. Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.
    • 2. Liczbę pracowników służby bhp ustala, z zastrzeżeniem ust. 3 i 4, pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy.

    Analizując powyższe zapisy Rozporządzenia:

    • Spółka X, która zatrudnia więcej niż 200 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę "Pracownik Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu.
    • Spółka Y, która zatrudnia mniej niż 100 pracowników, może (ale nie musi) utworzyć służbę bhp i zatrudnić na podstawie umowy o pracę "Pracownika Służby bhp" w dowolnym wymiarze godzin np. 1/8 etatu. W przypadku braku kompetentnych pracowników, może również powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (czyli może to być specjalista ze spółki X), jak również może powierzyć wykonywanie tych zadań pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy np. sekretarce. Oznacza to, że w przypadku spółki Y mamy trzy możliwe rozwiązania.
    • Spółka Z, która zatrudnia więcej niż 600 pracowników, musi utworzyć służbę bhp, w której zatrudniony będzie na podstawie umowy o pracę co najmniej dwóch "Pracowników Służby bhp" w pełnym wymiarze godzin tj. 1/1 etatu. Wynika to z § 1.4. Rozporządzenia o służbie bhp, który wskazuje, że pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

    Odpowiadając na pytania:

    a)     Nie wypełnia obowiązku.

    b)    Tak, muszą być umowy o pracę z poszczególnymi spółkami, jedynie w przypadku spółki Y może to być umowa cywilno - prawna ze specjalistą spoza zakładu pracy.

    c)    Nie wypełnia obowiązku.

    d)   Prawidłowe rozwiązanie zostało wskazane powyżej.

  10. Policja zawsze ma prawo wejść do zakładu pracy samodzielnie jeżeli doszło do przestępstwa. Jeżeli doszło do wykroczenia to na wniosek pracodawcy.

    Jeżeli był wypadek śmiertelny to niezwłocznie należy powiadomić Państwową Inspekcję pracy oraz Prokuraturę, która ma prawo wejść do zakładu pracy. Nadmieniam, że PIP ma prawo wejść do zakładu pracy o każdej porze dnia i nocy bez uprzedzenia.

    Jeżeli doszło do wypadku tylko ciężkiego to niezwłocznie powiadamiamy PIP, a Ci z kolei mogą powiadomić prokuraturę, jeżeli doszło do rażącego niedbalstwa.

     

     

  11. Na naszym blogu pojawił się artykuł związany z analiza bezpieczeństwa pożarowego w zakładzie pracy. Otrzymasz odpowiedzi na temat:

    • Podstawa prawna analizy bezpieczeństwa pożarowego.
    • Czy właściwie analiza bezpieczeństwa pożarowego jest wymagana.
    • Co to jest analiza bezpieczeństwa pożarowego.
    • Kiedy i jak często należy wykonać analizę bezpieczeństwa pożarowego
    • oraz wiele innych.

    A to wszystko pod adresem tutaj:  analiza bezpieczeństwa pożarowego

  12. Kontrola to zespół czynności polegających na ocenie stanu faktycznego i porównaniu go z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp, a następnie sformułowaniu wniosków naprawczych skierowanych do pracodawcy. Kontrola może być: kompleksowa, problemowa albo wycinkowa.
    Każdą kontrolę warunków pracy powinny charakteryzować: aktywność, bezstronność, fachowość, efektywność.
     
    Uzasadnienie
     
    W dokumentach bhp brak wzoru i sposobu przeprowadzenia kontroli. Zakres kontroli ustala pracodawca lub pracownik służby bhp. Przykładowa kontrola wycinkowa sugerowanego stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia

    Rodzaj i liczba obiektów budowlanych
    a) liczba obiektów i rodzaj własności
    b) okresowe przeglądy obiektów i ich wyniki
    c) przeglądy instalacji związanych z budynkami
    - elektrycznych
    - gazowych
    - kominowych
    - wentylacyjnych
    - odgromowych
    d) prowadzenie książki obiektu budowlanego.

    Pomieszczenia pracy

    a) spełnienie wymagań pod względem:
    - wysokości
    - powierzchni i kubatury w zależności od wykonywanych procesów pracy
    - rodzaju prac
    - liczby pracowników i czasu ich przebywania
    b) oznakowanie, zabezpieczenie (ogrodzenie) miejsc niebezpiecznych.

    Pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne

    a) zapewnienie pracownikom pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ich wyposażenia
    b) środki higieny osobistej

    Maszyny, urządzenia i narzędzia pracy

    Ocena zgodności
    a) wyposażenie maszyn, urządzeń i narzędzi pracy w dokumentację producenta oraz oceny zgodności - czy każda maszyna urządzenie posiada: deklarację zgodności, oznakowanie CE, dokumentację techniczno-ruchową, instrukcję bhp
    b) kontrole maszyn, urządzeń i narzędzi w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz ich wyniki (minimalne i zasadnicze wymagania dotyczące maszyn)

    Urządzenia podlegające dozorowi technicznemu

    a) rodzaje urządzeń, dokumentacja, przeglądy
    b) uprawnienia i kwalifikacje pracowników obsługujących urządzenia

    Przykładowa kompleksowa kontrola stanu bhp może zawierać następujące zagadnienia:
    - pomieszczenia pracy i stanowiska pracy – organizacja, warunki pracy,
    - pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne – stan techniczny, liczba,
    - maszyny i urządzenia – wymagania zasadnicze, wymagania minimalne, terminowość konserwacji i przeglądów, dokumentacja
    - procesy pracy i czas pracy (zmianowość, skrócony czas pracy), czynniki szkodliwe, uciążliwe,
    - prace szczególnie niebezpieczne – wykaz prac, procedury wykonywania prac,
    - ocena ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą – opracowanie, zapoznanie pracowników, aktualizacja,
    - przeglądy i pomiary czynników środowiska pracy – terminowość wykonywania prowadzenie kart i rejestrów, dostępność wyimków badań dla pracowników,
    - środki ochrony zbiorowej i indywidualnej – przydział, stosowanie,
    - odzież i obuwie robocze – przydział, stosowanie,
    - badania lekarskie i szczepienia – terminowość realizacji,
    - szkolenia bhp – terminowość realizacji, programy szkolenia,
    - uprawnienia pracowników (UDT, elektryczne, kierowanie pojazdami, transport towarów, w tym ADR),
    - pierwsza pomoc przedlekarska – ilość i wyposażenie apteczek, instrukcje postępowania na wypadek zagrożenia, osoby wyznaczone do udzielania pierwszej pomocy,
    - wypadki przy pracy – ilość, przyczyny, realizacja zaleceń powypadkowych,
    - choroby zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia, działania profilaktyczne,
    - regulamin pracy – sposób zapoznania z oceną ryzyka zawodowego,
    - komisja bhp i konsultacje w zakresie bhp – okresowość posiedzeń, skuteczność działania,
    - regulacje wewnętrzne w zakresie bhp i instrukcje bhp – dostępność dla pracowników,
    - magazynowanie i transport wewnętrzny – przestrzeganie obowiązujący norm,
    - ochrona pracy kobiet i kobiet w ciąży, karmiących piersią – spełnienie wymagań prawnych,
    - zalecenia pokontrolne

  13. W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/42/WE z 17.05.2006 w sprawie maszyn (Dz.Urz.UE L 157, s. 24 ze zm.) - dalej dyrektywa 2006/42 nie ustalono limitu poziomu emisji hałasu związanego z użytkowaniem maszyny. W dyrektywie 2006/42/WE wskazano jedynie wytyczne dotyczące hałasu emitowanego przez użytkowane maszyny.
     
    Uzasadnienie
     
    Zgodnie z dyrektywą 2006/42/WE należy projektować maszyny emitujące niski poziom hałasu oraz wyposażone w środki ograniczające źródło powstawania hałasu przez zastosowanie odpowiednich materiałów, unikanie rezonansu, projekty tłumików, odpowiednie zaprojektowanie przewodów i rur, itp. Użytkownicy maszyn powinni być informowani o aktualnych wartościach poziomu emisji hałasu w instrukcji użytkowania dla maszyny, kiedy poziom hałasu przekracza 70 dB(A) i wówczas użytkownikowi maszyny powinny zostać zalecone odpowiednie środki ochrony słuchu.

  14. W świetle obowiązujących przepisów bhp odnoszących się do ręcznych prac transportowych, dwóch mężczyzn może przepychać wózek szynowy o masie 700-900 kg, jednak tylko po terenie o nachyleniu nie większym niż 4% oraz na odległość nie większą niż 400 m.
     
    Uzasadnienie
     
    Wymagania odnośnie do organizacji i sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych, do których zalicza się przepychanie wózków szynowych, a także normy ręcznego przemieszczania ciężarów reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14.03.2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym – dalej r.b.r.p.t.
    Zgodnie z § 22 ust. 1 r.b.r.p.t., masa ładunku przemieszczanego na wózku szynowym, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać na jednego pracownika przy przemieszczaniu po terenie o nachyleniu:
    1) nieprzekraczającym 2% - 600 kg dla mężczyzn i 240 kg dla kobiet,
    2) większym niż 2% - 450 kg dla mężczyzn i 180 kg dla kobiet.
    Niedopuszczalne jest przemieszczanie ładunków na wózkach szynowych na pochyleniach torów większych niż 4% oraz na odległość przekraczającą 400 m (§ 22 ust. 3 r.b.r.p.t.).

    Ponadto zgodnie z § 3 r.b.r.p.t., pracodawca jest obowiązany stosować odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne zmierzające do wyeliminowania ręcznych prac transportowych. W razie braku możliwości wyeliminowania ręcznych prac transportowych, pracodawca – w celu zmniejszenia uciążliwości i zagrożeń związanych z wykonywaniem tych czynności – jest obowiązany organizować odpowiednio pracę i wyposażać pracowników w niezbędny sprzęt pomocniczy oraz środki ochrony indywidualnej.

  15. ZUS nie jest uprawniony do wydawania decyzji w zakresie kwalifikacji prawnej zdarzenia wypadkowego (uznania go albo nie za wypadek przy pracy), a jedynie do kwestionowania prawa do świadczeń odszkodowawczych z tytułu takiego zdarzenia.

    Stosownie do art. 3 ust. 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) – u.u.w., za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
    1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
    2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
    3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
    Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa rozporządzenie Rady Ministrów z  1.07.2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w.
    Przepisy r.u.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 16.09.2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. Nr 227, poz. 2298). Rolą zespołu powypadkowego jest również dokonanie prawnej kwalifikacji wypadku, a więc stwierdzenie, czy jest ona wypadkiem przy pracy, czy też nie.

    Sporządzona w ten sposób dokumentacja uprawnia poszkodowanego pracownika lub członków jego rodziny do ubiegania się o świadczenia odszkodowawcze z ZUS, których katalog określa art. 6 ust. 1 u.u.w. (m.in. zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie, renty itp.).
    Zgodnie z art. 22 ust. 1-2 u.u.w., świadczenia te nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Nie przysługują one również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
    W myśl art. 22 ust. 1 u.u.w., ZUS odmawia również przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego (w drodze decyzji administracyjnej) w przypadku:
    1. nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku,
    2. nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy,
    3. gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
    Jeśli w protokole powypadkowym lub karcie wypadku przy pracy są braki formalne, ZUS niezwłocznie zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia.
    Jak wynika z powyższego, ZUS nie jest uprawniony do uznawania lub nieuznawania danego zdarzenia za wypadek przy pracy, a co najwyżej może odmówić przyznania świadczeń odszkodowawczych z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku zaistnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek. Istotnym jest również to, że odmowa przyznania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy nie zwalnia pracodawcy, który w dokumentacji powypadkowej uznał zdarzenie za wypadek przy pracy, m.in. z wykazania go w rocznej „Informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe” (tzw. druku ZUS-IWA).

     

  16. Kierowca przebywał na zwolnieniu lekarskim przez okres dłuższy niż 30 dni. Czy w związku z tym powinien przejść badania kontrolne, czy pełne badania psychotechniczne, potwierdzające zdolność do pracy na zajmowanym stanowisku?

    Odpowiedź

    Pracodawca, którego pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy był niezdolny do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, powinien skierować go na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. Od decyzji lekarza zależeć będzie, czy i ewentualnie na jakie badania specjalistyczne skieruje pracownika.

    Uzasadnienie

    Realizując jeden z podstawowych obowiązków wynikający z art. 229 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., w przypadku niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien go skierować na kontrolne badania lekarskie. Celem badań jest ustalenie zdolności do dalszego wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.
    Badania te mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy, jakim zgodnie z wciąż aktualnym załącznikiem nr 1 do nieobowiązującego już rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27.07.1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2013 r. poz. 229), jest druk ZUS-ZLA (obowiązujący do końca 2017 r.) lub wydanym po 1 stycznia 2016 r. zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013).
    Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, ale również konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny (np. dzieckiem), należy wyjaśnić, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika.
    W przypadku takim, jak opisany, obowiązkiem pracodawcy jest wysłanie pracownika wyłącznie do lekarza medycyny pracy, ze skierowaniem na badania kontrolne według wzoru określonego w załączniku nr 3a do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067) – dalej r.b.l.p. Na podstawie skierowania, a w szczególności opisu warunków pracy uwzględniającego informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, lekarz medycyny pracy określa zakres danego badania profilaktycznego (w razie potrzeby zleca również badania specjalistyczne – np. psychologiczne, okulistyczne, neurologiczne itp.) i jego częstotliwość, wykorzystując do tego celu „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do r.b.l.p. Właśnie dlatego tak istotne jest szczegółowe scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne.
    Po przeprowadzonym badaniu, zgodnie z § 3 ust. 4 r.b.l.p., lekarz wydaje orzeczenie, którego wzór określa załącznik nr 2 do r.b.l.p., a następnie przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. To właśnie ten dokument jest dla pracodawcy wiążący i stanowi podstawę do dopuszczenia pracownika do pracy.
    Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku wyłącznie od decyzji lekarza medycyny pracy zależeć będzie, czy pracownik zostanie skierowany na ponowne badania psychotechniczne, czy też nie.

  17. Rozporządzenie Rady Ministrów z 3.04.2017r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796) w załączniku w pkt I. 10) zabrania wykonywać kobietom w ciąży prac w pozycji wymuszonej. Przepisy nie regulują tej kwestii i nie ma dostępnego spisu takich prac. Jedynie w opracowaniach naukowych, specjalistycznych, możemy doszukać się informacji, które mogą pomóc w ustaleniu, czy dana praca nosi znamiona pracy w pozycji wymuszonej (np. pozycja siedząca bez możliwości zmiany na inną pozycję). Czy pracownice, które w swoich obowiązkach oraz w warunkach pracy i orzeczeniach lekarskich mają wpisane kierowanie autami służbowymi kat. B, w przypadku ciąży, mogą jeździć samochodami służbowymi, czy należy uznać tę czynność za pracę w pozycji wymuszonej i uznać za pracę wzbronioną - uciążliwa dla kobiet w ciąży, a tym samym niedozwoloną. Czy może raczej należałoby ustalić limity czasowe prowadzenia auta służbowego przez ciężarna pracownicę - w zależności od potrzeby delegacja służbowa może trwać kilkanaście minut do kilku godzin, w zależności od tego dokąd udaje się pracownica samochodem służbowym? Jak ustalić te limity? Nie mamy stanowisk zawodowych kierowców. Zakładamy, że pracownica ciężarna wyraża zgodę na wyjazdy w delegacje służbowe.

    Odpowiedź

    Przepisy bhp co do zasady nie zabraniają korzystania z pojazdu służbowego kobiecie w ciąży. W opisanym przypadku nie ma potrzeby wprowadzania całkowitego zakazu wykonywania takiej pracy. O ile w przypadku wyjazdów lokalnych (w obrębie miejscowości, w której świadczona jest praca), kiedy pracownik pokonuje niewielkie odległości, a tym samym przez krótki czas przebywa w pojeździe, problem nie istnieje, o tyle w przypadku podróży służbowych, podczas których koniecznym jest pokonanie np. kilkuset kilometrów, a tym samym spędzenie za kierownicą kilku godzin, pracodawca powinien zapewnić alternatywny środek transportu (autobus, pociąg itp.), z którego kobieta w ciąży mogłaby skorzystać, jeżeli w ogóle wyraża zgodę na delegowanie jej poza stałe miejsce pracy. Gdyby jednak wolała skorzystać z pojazdu służbowego, w takim wypadku powinna zostać poinstruowana o konieczności odbywania częstszych przerw w podróży.

    Uzasadnienie

    1 maja br. weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z 3.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796). Zastąpiło ono obowiązujące od ponad 20 lat rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2016 r. poz. 2057). Konieczność jego zastąpienia wynikała z zastrzeżeń Komisji Europejskiej, która zarzuciła Polsce dyskryminację kobiet, przez stosowanie przepisów odnoszących się do wszystkich kobiet, a nie tylko do kobiet w ciąży i karmiących piersią, co zdaniem Komisji stanowiło przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci. Stąd też w ubiegłym roku nastąpiła nowelizacja art. 176 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p., w której wyniku przepisy ograniczono do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią, wskazując, że kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie będą mogły wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
    Jedną z pozycji zawartych w tym wykazie są „prace w pozycji wymuszonej”, których nie powinno powierzać się kobietom w ciąży.
    Pozycja wymuszona to taka, w której pracownik nie ma możliwości zmiany pozycji ciała (np. musi pracować w pochylonej lub skręconej pozycji itp.), natomiast jeżeli pracownik może zgodnie ze swoimi preferencjami zmieniać pozycję ciała, a co istotne – nie ma to wpływu na efektywność jego pracy – przyjmuje się, że pozycja ta jest niewymuszona. Kwalifikacja pozycji jako wymuszonej przeważnie związana jest z konsekwencją w postaci traktowania jej jako czynnika uciążliwego, tzn. takiego, który utrudnia pracę, negatywnie wpływa na jej efektywność, ale nie stanowi zagrożenia dla życia lub zdrowia. W razie odpowiednio dużego poziomu oddziaływania dodatkowego wpływu innych warunków związanych ze środowiskiem pracy, czynnik uciążliwy może stać się czynnikiem szkodliwym.
    Oczywiście to, czy dana praca powinna zostać uznana za pracę w pozycji wymuszonej, uzależnione będzie od indywidualnych cech stanowiska pracy lub czynności na nim wykonywanych. W szczególności istotne znaczenie będzie miał czas pozostawania danej osoby w konkretnej pozycji. Praktycy wskazują jednak, że brak możliwości zmiany pozycji ciała w ciągu 1 godziny oznacza już wymuszenie danej pozycji.
    Skutkami pracy w wymuszonej pozycji ciała mogą być: obniżenie tempa, wydajności i jakości pracy związane z szybko następującym zmęczeniem pracownika. Najbardziej niekorzystnym skutkiem takiej pracy będzie ryzyko przyzwyczajenia się do takiej pozycji, co może doprowadzić do trwałych zmian organicznych, np. problemów z kręgosłupem, choroby żylakowej itp.
    Odnosząc się do przypadku kobiet w ciąży, które w ramach obowiązków służbowych korzystają z samochodów służbowych nie będąc zatrudnionym na stanowisku kierowcy zawodowego, nie jest zasadne wprowadzanie całkowitego zakazu wykonywania takiej pracy. O ile w przypadku wyjazdów lokalnych (w obrębie miejscowości, w której świadczona jest praca), kiedy pracownica pokonuje niewielkie odległości, a tym samym przez krótki czas przebywa w pojeździe, problem nie istnieje, o tyle w przypadku podróży służbowych, podczas których koniecznym jest pokonanie np. kilkuset kilometrów, a tym samym spędzenie za kierownicą kilku godzin, należałoby już podjąć określone działania. Przede wszystkim pracodawca powinien zapewnić alternatywny środek transportu (autobus, pociąg itp.), z którego kobieta w ciąży mogłaby skorzystać, jeżeli w ogóle wyraża zgodę na delegowanie jej poza stałe miejsce pracy. Gdyby jednak wolała skorzystać z pojazdu służbowego, w takim wypadku powinna zostać poinstruowana (najlepiej w formie pisemnej) o konieczności odbywania częstszych przerw w podróży (np. po każdej godzinie jazdy co najmniej 10 minut przerwy).
    Takie działania będą wystarczające i pozwolą pracodawcy uniknąć zarzutu naruszenia przepisów dotyczących ochrony pracy kobiet.

  18. Instytucja sanepidu, czyli Państwowa Inspekcja Sanitarna, uregulowana została w ustawie z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. 2006, Nr 122, poz. 851 z późn. zm.). Zgodnie z art. 1 ustawy sanepid jest powołany do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności sanepid sprawuje nadzór nad warunkami higieny środowiska, higieny pracy w zakładach pracy, higieny radiacyjnej, warunkami zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku, higieniczno-sanitarnymi.

    Zgodnie z ogólnym zapisem art. 26 ust. 1 ustawy sanepid ma prawo wstępu do mieszkania, w którym ma być lub jest prowadzona działalność usługowa lub produkcyjna, niezależnie od tego czy występuje podejrzenie bądź została stwierdzona choroba zakaźna czy zagrożenie zdrowia czynnikami środowiskowymi. W razie naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych sanepid nakazuje w drodze decyzji administracyjnej usunięcie w określonym terminie tych uchybień.

    Reasumując art. 26 ust. 1 stanowi podstawę kontroli, o której mowa w zapytaniu.

×
×
  • Dodaj nową pozycję...