Skocz do zawartości

Rafał Wielgus

BHPEX
  • Liczba zawartości

    1203
  • Rejestracja

  • Wygrane w rankingu

    6

Odpowiedzi dodane przez Rafał Wielgus

  1. Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych obowiązków. Rozporządzenie dotyczące służby bhp określa zakres obowiązków, ale to nie nie oznacza że tylko tym może się zajmować. Przykład: w rozporządzeniu nie ma nic na temat obsługi komputera, a przecież służba bhp na komputerze pracuje. Takich przypadków można mnożyć.

  2. Jeżeli program szkolenia wstępnego bhp zawiera tematykę związaną z zapoznaniem się z przepisami/zasadami ppoż. to oczywiście takie szkolenie przeciwpożarowe może być wystarczające. W tym przypadku należy również zwrócić uwagę na Instrukcje Bezpieczeństwa Pożarowego, która określa zasady i sposoby zapoznania pracowników z przepisami przeciwpożarowymi. Jeżeli ww. instrukcja IBP wskazuje, że ma być to oddzielne szkolenie, z oddzielnym zaświadczeniem lub podpisanym oświadczeniem, to niestety szkolenie wstępne bhp nie będzie wystarczające. Reasumując, punktem wyjścia jest IBP, jeżeli zakład jest zbyt mały gdzie IBP nie jest wymagana, to punktem wyjścia jest program szkolenia bhp.

  3. Na odmowę ZUS przysługuje odwołanie do sądu pracy i w tym przypadku należy z tego skorzystać. Definicja wypadku nie definiuje winy pracownika, muszą być jedynie spełnione cztery warunki i w tym przypadku zostały spełnione. Protokół postępowania powypadkowego definiuje również rażące niedbalstwo pracownika. Czy nietrzymanie się poręczy jest rażącym niedbalstwem, raczej nie. Dodatkowo w odwołaniu do sądu należy się powołać na przyczynę wypadku i zadać sobie pytanie: czy nie trzymanie się poręczy miało wpływ na to, że wypadek się wydarzył? Bo równie dobrze, mógł się trzymać poręczy i tak wypadek by się zdarzył, po prostu nieszczęśliwy wypadek. Proszę również pamiętać, że jednym z głównych zadań ZUS jest ograniczenie wypłacania świadczeń ze względu na oszczędności i wydaje mi się że w tym przypadku ma to zastosowanie.

  4. To pewnie ci się przyda:

     

         1.   Pracodawca może mieć do czynienia z sytuacjami, gdy pracownik:

    –... stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, przy czym „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości” obejmuje także stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (uchwała SN z dnia 18 lipca 1989 r., III PZP 17/89, OSNC 1990/7–8/92),

    –... spożywał alkohol w czasie pracy,

    –... spożywa alkohol w czasie pracy.

    Jeżeli zachodzi podejrzenie, że jedna z ww. sytuacji ma miejsce, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy albo odsunąć go od wykonywania pracy.

    Okoliczności stanowiące podstawę polecenia należy podać pracownikowi do wiadomości. Uprawnienia kierownika zakładu pracy przysługują również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy, np. inspektorowi PIP. Pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniu, nawet jeżeli się z nim nie zgadza. Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356 z późn. zm.), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika – por. wyrok SN z dnia 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99, OSNP 2001/15/498). Forma polecenia jest zatem dowolna, przy czym forma pisemna jest wskazana ze względów dowodowych.

         2.   Polecenie nie musi być poprzedzone badaniem stanu trzeźwości. Jednakże na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, jego badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia (art. 17 ust. 3 ww. ustawy).

         3.   Oprócz przeprowadzenia badania można spisać w celu wykorzystania jako dowody zeznania świadków (np. pracowników, innych osób wykonujących pracę, klientów itp.). Zeznania mogą obejmować objawy nietrzeźwości, takie jak: zapach alkoholu, nieskoordynowane ruchy, nieskładna i bełkotliwa mowa, ograniczona możliwość porozumiewania się. Korzystne dla pracodawcy będzie zgromadzenie jak największej ilości świadków oraz wiarygodne  i rzetelne sporządzenie stosownych protokołów lub notatek.

         4.   Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania – por. wyrok SN z dnia 22 września 2004 r. (I PK 576/03, OSNP 2005/7/91).

         5.   Sądy mogą dokonać ustaleń faktycznych dotyczących znajdowania się pracownika pod wpływem alkoholu pomimo niepoddania go badaniom wydychanego powietrza lub badaniom krwi albo moczu na zawartość alkoholu. Ustalenia takie mogą być dokonywane na podstawie wszelkich dostępnych środków dowodowych, w tym w szczególności na podstawie zeznań świadków – por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNP 2000/24/895).

         6.   Wymaga podkreślenia, iż z art. 207 § 1 Kodeksu pracy wynika, że każdy pracodawca winien zagwarantować pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Na tę okoliczność z pewnością składa się także zapewnienie, aby pracownicy dopuszczani do pracy legitymowali się właściwym stanem psychofizycznym. Takiego z pewnością nie będą posiadały osoby zażywające narkotyki lub inne substancje odurzające. Jeżeli pracodawca uzna, iż taki stan rzeczy może być zagrożeniem dla bezpiecznego wykonywania pracy lub otoczenia czy środowiska, może wprowadzić kontrolę na okoliczność zażywania ww. substancji. W takiej sytuacji wydaje się zasadne odpowiednie zastosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. poz. 948). Zgodnie z § 2 cytowanego rozporządzenia środkami działającymi podobnie do alkoholu, które mogą być oznaczane, są:

    1) opioidy,

    2) amfetamina i jej analogi,

    3) kokaina,

    4) tetrahydrokanabinole,

    5) benzodiazepiny,

    a badania mogą obejmować:

    1) badanie śliny,

    2) badanie moczu,

    3) badanie krwi.

    Uwaga –  pracodawca może skontrolować pracownika na okoliczność zażywania ww. substancji tylko poprzez kontrolę śliny. Odbywa się to poprzez podanie pracownikowi zakupionego w aptece testu na okoliczność zażywania narkotycznego.

  5. Koleżanki i koledzy, proszę nie wypisywać rzeczy o których ma się niewystarczającą wiedzę. Rozporządzenie w sprawie szkoleń BHP jasno określa czasy trwania szkoleń bhp (wstępnych i okresowych) dla poszczególnych grup zawodowych. Należy zajrzeć do załącznika z ramowymi planami szkoleń. Tutaj macie szczegóły: szkolenia bhp

    Dodatkowo, każdy pracodawca ma obowiązek opracować programy szkolenia bhp dla poszczególnych stanowisk (grup) w których wskazuje czas szkoleń bhp na podstawie ww. rozporządzenia. Generalnie zasada jest taka: szkolenie może być dłuższe, ale nie może być krótsze niż określone ww. rozporządzeniu.

  6. Mamy przyjemność poinformować, że tegoroczny zwycięzca rankingu e-Gazele biznesu w województwie lubuskim została firma BHPEX Sp.j. z Zielonej Góry, otrzymując zaszczytne miano e-Gazeli Biznesu 2016.

    „To dla nas ogromne wyróżnienie i zaszczyt znaleźć się na tak wysokim miejscu pośród prestiżowych polskich firm, zajmując pierwsze miejsce w lubuskim oraz 21 miejsce w kraju” – powiedział Rafał Wielgus współwłaściciel spółki.

    Więcej informacji tutaj: e-Gazela Biznesu 2016

  7. Stosownie do art. 207 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy. Z tą powinnością łączy się obowiązek wynikający art. 2379 § 1 k.p., który zabrania pracodawcy dopuszczania do pracy pracownika bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy oraz obowiązek egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp. Do pomocy w wykonywaniu wskazanych obowiązków przepisy prawa wyznaczają służbę bhp, która pełni funkcje doradcze i kontrolne (art. 23711 k.p.). Podlega ona bezpośrednio pracodawcy (§ 1 ust 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, Dz. U. Nr 109, poz. 704, z późn. zm.) – dalej r.s.b.h.p.

    Pracodawca może natomiast monitorować sposób wykonywania obowiązków przez pracowników przez robienie zdjęć, gdy jest to niezbędne do wypełnienia jego prawnie usprawiedliwionych celów (np. egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp), a jednocześnie nie narusza praw i wolności osób, których dotyczy (por. art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 2135) – dalej u.o.d.o. Zdjęcia pracowników są danymi, które polegają szczególnej ochronie (art. 7 pkt 2 u.o.d.o.), co wiąże się z koniecznością odpowiedniego ich przechowywania. Biorąc powyższe pod uwagę, należy uznać, że nie ma przeszkód prawnych, aby pracownik służby bhp wykonywał zdjęcia pracownikom dla potwierdzenia naruszania przez nich przepisów i zasad bhp. Realizacja tego zadania musi odbywać się na polecenie, za wiedzą lub zgodą pracodawcy, gdyż to on jest administratorem danych i na nim spoczywa obowiązek szczególnej staranności, aby były one właściwie przechowywane i nie były udostępniane osobom nieupoważnionym (36 ust. 1 u.o.d.o.). Ponadto pracownicy powinni zostać uprzedzeni o możliwości stosowania omawianego sposobu dokumentowania wyników kontroli.
    Wszelkie przekroczenie przez pracodawcę jego uprawnień w zakresie monitorowania pracowników narusza dobra osobiste pracownika i podlega ochronie na gruncie prawa cywilnego. Poszkodowany pracownik może żądać dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświadczenia w odpowiedniej treści i odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.) pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny.

×
×
  • Dodaj nową pozycję...