Skocz do zawartości

Rafał Wielgus

BHPEX
  • Liczba zawartości

    1203
  • Rejestracja

  • Wygrane w rankingu

    6

Odpowiedzi dodane przez Rafał Wielgus

  1. Badania lekarskie, których wynik uprawnia do wykonywania pracy na wysokości, powinny być wykonywane, w miarę możliwości, w czasie pracy.

    Badania takie są przeprowadzane w ramach badań profilaktycznych. W związku z tym pracownik, który je wykonuje, korzysta z takich samych uprawnień jak przy wykonywaniu innych badań objętych profilaktyczną opieką zdrowotną.


    Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym oraz kontrolnym badaniom lekarskim. Dlatego też, pracownikowi przysługują pewnego rodzaju „przywileje”, mianowicie:

    • badania powinny być wykonywane godzinach pracy, przy czym za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
    • koszt badań ponosi pracodawca.


    Należy zauważyć, że pracodawca, w skierowaniu na badania profilaktyczne, powinien wskazać, iż pracownik będzie wykonywał pracę na wysokości.

  2. Jeżeli na budynku nie zainstalowano na dachu stałych punktów konstrukcyjnych, służących do mocowania urządzeń kotwiczących oraz sprzętu ochrony indywidualnej można zastosować przenośne, instalowane okresowo podzespoły kotwiczące. 

    Przy organizowaniu pracy na wysokości należy stosować się do przepisów rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

    W przypadku prac na dachu należy przede wszystkim stosować systemy uniemożliwiające rozpoczęcie spadania. System taki składa się z trzech podzespołów:

    • uprzęży (szelek bezpieczeństwa);
    • podzespołu łącząco-amortyzującego;
    • podzespołu kotwiczącego.

    Jeżeli na dachu nie ma stałych punktów konstrukcyjnych, do których można by przymocować urządzenia kotwiczące, można zastosować przenośne podzespoły kotwiczące, takie jak np.: zaczepy linkowe stalowe, łańcuchowe lub zaczepy taśmowe opasujące elementy konstrukcji, zaczepy nożycowe.

  3. Lekarz medycyny pracy podejmuje decyzje o przeprowadzeniu stosownych badań i ocenia stopień zdrowia, i zdolności pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku.

    Pracodawca kierując pracownika na badania profilaktyczne w skierowaniu powinien wskazać:

    • rodzaj badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,
    • w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona,
    • w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
    • informację o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych itp.


    W oparciu o wskazane informacje w skierowaniu lekarz medycyny pracy podejmuje decyzję o przeprowadzeniu stosownych badań i ocenia stopień zdrowia, i zdolność pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku. Zatem pracodawca kierując pracownika na badanie profilaktyczne powinien w zaświadczeniu wskazać, że pracownik ten wykonuje również czynności na wysokości. Natomiast decyzję o możliwości pracy pracownika w danych warunkach środowiska pracy podejmuje lekarz medycyny pracy.

  4. Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie balustrad jest nie możliwe, należy zastosować środki ochrony indywidualnej.

    Obowiązek zainstalowania balustrad ochronnych wymagany jest na:

    • wysokości powyżej 1 m nad poziomem podłogi lub ziemi,
    • powierzchniach, na których w związku z wykonywaną pracą mogą przebywać pracownicy, lub służących jako przejścia.

    Balustrady, o których mowa, powinny składać się z poręczy ochronnych umieszczonych na wysokości, co najmniej 1,1 m i krawężników o wysokości, co najmniej 0,15 m. W połowie pomiędzy poręczą i krawężnikami powinna być umieszczona poprzeczka lub przestrzeń ta powinna być wypełniona w sposób uniemożliwiający wypadnięcie osób.


    Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie balustrad, o których wspomniano jest niemożliwe, należy zastosować inne skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości, odpowiednie do rodzaju i warunków wykonywanej pracy.


    Pamiętając o bezpieczeństwie pracowników, którzy wykonują pracę na wysokości należy wyposażyć ich w środki ochrony indywidualnej, takie jak:

    • hełm ochronny, który powinien być wykonany, np. z polipropylenu wysokiej odporności, zabezpieczony przed UV. Więźba powinna być wykonana z poliamidu: trzy taśmy tekstylne z 8 punktami zamocowania, potnik z gąbki, regulacją na zębatkę dostosowana do obwodu głowy od 53 do 63 cm z 2 możliwościami regulacji pozycji (góra/dół) oraz posiadać izolację elektryczną. (PN-EN 397:1997, PN-EN 397:1997/A1:2002);
    • sprzęt zabezpieczający przed upadkiem z wysokości np. szelki jednokolorowe z pasem, wyposażone w szelki bezpieczeństwa posiadające 2 punkty zaczepienia chroniące przed upadkiem (grzbietowy-mostkowy). Szelki powinny posiadać pas ustalający pozycję przy pracy z oparciem formowanym na gorąco, wyposażonym w 2 punkty zaczepienia ustalające pozycję pracy, szelki powinny być wyposażone w 3 klamry regulacyjne, (PN-EN 360:2005, PN-EN 361:2005, PN-EN 362:2006).
  5. Jak pisałem powyżej:

    Pracą na wysokości jest praca wykonywana na poziomach roboczych znajdujących się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi w obiekcie lub ziemi. Do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta:

    • osłonięta jest ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami,
    • wyposażona jest w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości.

    Pracownicy, którym zlecane są prace inwentaryzacyjne w warunkach nie kwalifikujących zaliczenie tych prac do wykonywanych na wysokości nie mają obowiązku ani legitymowania się orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na wysokości ani innych specjalnych uprawnień.

  6. Jeżeli do zakresu obowiązków tych osób należy wykonywanie inwentaryzacji to osoby takie będą mogły dokonywać spisy rzeczy znajdujących się na regałach oraz przenosić te rzeczy.
    Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z przepisami praca wykonywana  na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1 m nad poziomem podłogi lub ziemi jest pracą na wysokości. Ponieważ prace na wysokości zalicza się do prac szczególnie niebezpiecznych pracodawca, powinien określić szczegółowe wymagania bhp przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, a w szczególności zapewnić:

    1. bezpośredni nadzór nad pracami wyznaczonych w tym celu osób,
    2. odpowiednie środki zabezpieczające,
    3. instruktaż pracowników  obejmujący w szczególności:
      • imienny podział pracy,
      • kolejność wykonywania zadań,
      • wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach.

    Ponadto należy zagwarantować, aby dostęp do miejsc wykonywania pracy na wysokości powyżej jednego metra miały jedynie osoby upoważnione i odpowiedni poinstruowane.

    Przy przenoszeniu inwentaryzowanych przedmiotów konieczne jest również uwzględnienie faktu, iż kobiety nie mogą wykonywać pracy polegającej na ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie przekraczającej:

    • 12 kg - przy pracy stałej,
    • 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 
  7. Przy pracach na słupach, masztach, kominach, konstrukcjach wieżowych i budowlanych bez stropów, a także przy ustawianiu lub rozbiórce rusztowań i przy pracach na drabinach oraz klamrach na wysokości powyżej 2 m nad poziomem terenu zewnętrznego bądź podłogi należy przede wszystkim:

    1. przed rozpoczęciem prac sprawdzić:
      • techniczny stan konstrukcji lub urządzeń, na których mają być wykonywane prace,
      • w szczególności ich stabilność,
      • wytrzymałość na przewidywane obciążenie oraz zabezpieczenie przed nieprzewidywaną zmianą położenia (np. kotwienie rusztowań, mocowanie pomostów),
      • techniczny stan stałych elementów konstrukcji lub urządzeń mających służyć do mocowania linek bezpieczeństwa;
    2. zapewnić stosowanie przez pracowników:
      • odpowiedniego do rodzaju wykonywanych prac sprzętu chroniącego przed upadkiem z wysokości, takiego jak szelki bezpieczeństwa z linką bezpieczeństwa przymocowaną do stałych elementów konstrukcji czy z pasem biodrowym (do prac w podparciu – na słupach, masztach itp.),
      • hełmów ochronnych przeznaczonych do prac na wysokości.

    Wymagania te dotyczą również prac wykonywanych na galeriach, pomostach, podestach i innych podwyższeniach, jeżeli rodzaj pracy wymaga od pracownika:

    • wychylenia się poza balustradę lub obrys urządzenia, na którym stoi,
    • przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości.

    Przy pracach na klamrach, drabinach, rusztowaniach i innych podwyższeniach nieprzeznaczonych na pobyt ludzi, na wysokości do 2 m nad poziomem podłogi lub ziemi, niewymagających od pracownika wychylania się poza obrys urządzenia, na którym stoi, bądź przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości, należy zapewnić, aby:

    • drabiny, klamry, rusztowania, pomosty i inne urządzenia były stabilne oraz zabezpieczone przed nieprzewidywaną zmianą położenia i posiadały odpowiednią wytrzymałość na przewidywane obciążenie,
    • pomost roboczy spełniał następujące wymagania:
    • powierzchnia pomostu powinna być wystarczająca dla pracowników, narzędzi i niezbędnych materiałów,
    • podłoga powinna być pozioma i równa, trwale umocowana do elementów konstrukcyjnych pomostu,
    • w widocznym miejscu pomostu powinny być umieszczone czytelne informacje o wielkości dopuszczalnego obciążenia.

     

    Linka bezpieczeństwa

    Jednym z rodzajów podzespołów łącząco-amortyzujących jest linka bezpieczeństwa z amortyzatorem (np. włókienniczym). Należy ona do środków ochrony indywidualnej i może być użytkowana wyłącznie przez 1 osobę. Jeden z końców takiego zestawu należy dołączyć do klamry zaczepowej szelek bezpieczeństwa, drugi zaś – do konstrukcji stałej lub odpowiedniego podsystemu kotwiczącego. Należy przy tym pamiętać, że można go stosować, jeżeli przewidzi i zapewni się odpowiednią przestrzeń poniżej miejsca pracy, którą musi przebyć spadający człowiek, zanim zostanie powstrzymane jego spadanie. Rozwiązanie to powinno być stosowane w sytuacjach częstego przemieszczania się pracownika i częstej zmiany punktu mocowania, a także do współpracy z poziomymi linami zaczepowymi.

  8. Klasyfikację masz powyżej.

    Jeżeli chodzi o podział na pracę na wysokości do 3m i powyżej 3m to wynika on z zakresu lekarskich badań profilaktycznych określonego w obowiązującym rozporządzeniu w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. W Załączniku nr 1 – Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, w punkcie V – „Inne czynniki” występuje podział polegający na innej kwalifikacji zakresu badań lekarskich, innej częstotliwość badań i pokazaniu przeciwwskazań – właśnie uzależniony od wysokości, na której pracownik będzie wykonywał prace.

  9. Tak, praca na antresoli w sytuacji opisanej w pytaniu jest pracą na wysokości.

    Zgodnie z przepisami pracą na wysokości jest praca wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi.

    Do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta:

    1. osłonięta jest ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi;
    2. wyposażona jest w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości.

     

    W sytuacji opisanej w pytaniu praca na antresoli jest pracą na wysokości.

    Na powierzchniach wzniesionych na wysokość powyżej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi, na których w związku z wykonywaną pracą mogą przebywać pracownicy, lub służących jako przejścia, powinny być zainstalowane balustrady składające się z poręczy ochronnych umieszczonych na wysokości co najmniej 1,1 m i krawężników o wysokości co najmniej 0,15 m. Pomiędzy poręczą i krawężnikiem powinna być umieszczona w połowie wysokości poprzeczka lub przestrzeń ta powinna być wypełniona w sposób uniemożliwiający wypadnięcie osób. Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie balustrad jest niemożliwe, należy stosować inne skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości, odpowiednie do rodzaju i warunków wykonywania pracy.

    Oczywiście wymagania te nie dotyczą ramp przeładunkowych.


    Prace na wysokości powinny być organizowane i wykonywane w sposób niezmuszający pracownika do wychylania się poza poręcz balustrady lub obrys urządzenia, na którym stoi.

  10. Kolego, wystarczy poszukać w sieci. Znalazłem kolejny artykuł na ten temat:

    Nie ma przeciwwskazań prawnych do stosowania w szatni krzeseł składanych zamiast ławek, o ile będzie spełniony warunek zapewnienia miejsc siedzących, dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Należy jednak pamiętać, że miarą wielkości szatni jest również powierzchnia, jaka przypada na jednego pracownika i szerokość przejść w rzędach szafek. Wielkość powierzchni na jednego pracownika zależy od rodzaju szatni.

    Uzasadnienie

    Zgodnie z § 8 załącznika nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.b.h.p.

    1. W szatni powinny być zapewnione miejsca siedzące, dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie.
    2. Szerokość przejść między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m.


    Szatnie odzieży roboczej i ochronnej

    Zgodnie z § 13 załącznika nr 3 r.b.h.p.

    1. Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna być urządzona – niezależnie od szatni odzieży własnej pracowników – dla pracowników zatrudnionych przy pracach powodujących znaczne zabrudzenie odzieży (stwarzające możliwość zanieczyszczenia wnętrz szafy do przechowywania odzieży) lub jej zamoczenie oraz dla pracowników, których odzież robocza, z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, musi spełniać szczególne wymagania higieniczno-sanitarne.
    2. Szatnia, o której mowa w ust. 1, powinna być wyposażona w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika.
    3. W pomieszczeniu szatni, o której mowa w ust. 1, powinno przypadać, co najmniej 0,3 m[2] wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni.
    4. Szatnia odzieży roboczej i ochronnej powinna mieć bezpośrednie połączenie z umywalnią, z natryskami i szatnią odzieży własnej pracowników.


    Szatnie podstawowe

    Zgodnie z § 14 załącznika nr 3 r.b.h.p.

    1. Szatnia podstawowa może być urządzona zamiast osobnych szatni odzieży własnej pracowników oraz szatni odzieży roboczej i ochronnej dla zatrudnionych przy pracach, podczas których zabrudzenie odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej występuje w tak małym stopniu, że nie stwarza ryzyka zanieczyszczenia odzieży własnej pracowników. Szatnia ta powinna mieć bezpośrednie połączenie z umywalnią.
    2. W szatni, o której mowa w ust. 1, powinno przypadać, co najmniej 0,5 m[2] wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tej szatni.
    3. Szatnia, o której mowa w ust. 1, powinna być wyposażona w dwie szafy pojedyncze lub jedną szafę podwójną dla każdego pracownika korzystającego z tej szatni. Jedna szafa pojedyncza lub jedna część szafy podwójnej powinna być przeznaczona na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej, zaś druga – na odzież własną pracowników.
  11. W sieci znalazłem taką odpowiedź i myślę, ze jest wystarczająca:

     

    Posiłki profilaktyczne zapewniane są pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych – ze względów profilaktycznych. Określenie posiłki profilaktyczne należy do siatki pojęciowej języka prawnego – czyli takiego, jakim pisane są przepisy, natomiast w piśmiennictwie z zakresu BHP funkcjonuje dodatkowo pojęcie posiłków regeneracyjnych – które co do zasady używane jest zamiennie z określeniem posiłki profilaktyczne. Posiłki profilaktyczne wydawane ze względów profilaktycznych mają na celu regenerację pracownika – uwzględniając procentowy udział poszczególnych składników odżywczych oraz ogólną liczbę kalorii.

    Uzasadnienie

    Rolą pracodawcy jest zapewnienie pracownikom odpowiedniego poziomu warunków pracy. Ten minimalny standard wynika z przepisów ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. oraz licznych przepisów wykonawczych. Zgodnie z art. 232 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Z uwagi na fakt, iż powyższa kodeksowa regulacja wprowadza jedynie generalną zasadę zapewniania posiłków ze względów profilaktycznych, niezbędne stało się wprowadzenie w drodze rozporządzenia przepisów wykonawczych, które określiłyby rodzaje tych posiłków, wymagania jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.

    Przepisy regulujące kwestie szczegółowe związane z posiłkami profilaktycznymi zawarte są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów – dalej r.p.p.n. Zgodnie z § 1 r.p.p.n. obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom świadczącym pracę w warunkach szczególnie uciążliwych posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych – w formie jednego dania gorącego. Posiłek nie może mieć dowolnych parametrów – musi spełniać kryteria określone w § 2 ust 1 r.p.p.n. – czyli zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz charakteryzować się wartością kaloryczną na poziomie około 1000 kcal.

    Warto zauważyć, że zarówno przepis art 232 k.p., jak i przepisy przywołanego wyżej rozporządzenia nie odnoszą się do określenia "posiłki regeneracyjne" tylko do "profilaktycznych posiłków" oraz "posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych". Jednak określenie "posiłki regeneracyjne" funkcjonuje zarówno w piśmiennictwie prawniczym poświęconym zagadnieniom bezpieczeństwa pracy jak i w mowie potocznej. Ponadto warto zauważyć, że niektórzy pracodawcy stosują praktykę polegającą na wydawaniu dwóch rodzajów posiłków – profilaktycznych, które spełniają kryteria wynikające z § 2 ust 1 r.p.p.n. oraz nazywanych w regulacjach zakładowych "posiłkami regeneracyjnymi" – które zawierają odpowiednio więcej kalorii.

    Reasumując, uwzględniając obowiązujące przepisy regulujące kwestie wydawania posiłków przez pracodawcę należy uznać, że posiłki regeneracyjne stanowią zamienne przyjęte powszechnie określenie dla nazwy oficjalnej, wywodzącej się z przepisów, jaką są profilaktyczne posiłki, które z uwagi na skład oraz warunki środowiska pracy pracowników pełnią rolę regeneracyjną.

  12. Pracodawca może zobowiązać określonych pracowników do zaopiniowania udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego przed jej zatwierdzeniem. Natomiast udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego powinien zatwierdzić pracodawca. Przy czym, pracodawca może upoważnić inne osoby do dokonywania w jego imieniu określonych czynności z zakresu prawa pracy, jednakże, w sposób wyraźny powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy.

    Uzasadnienie

    Zgodnie z art. 226 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko oraz informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywana pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. W myśl natomiast § 39a ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Zatem dokonanie oceny ryzyka zawodowego należy do obowiązków pracodawcy. Realizując wskazaną powinność, może on powołać zespół. Przepisy nie określają sposobu powołania zespołu ani jego składu i nie wskazują szczególnych wymagań kwalifikacyjnych osób dokonujących oceny ryzyka zawodowego oraz jak powinien powołany zespół procedować. Przyjmuje się, że zespół ten powinien składać się z kompetentnych osób, które dobrze znają procesy pracy, zagrożenia występujące w zakładzie pracy oraz posiadają wiedzę w zakresie metodologii dokonywania ocen ryzyka zawodowego.

    Należy przypomnieć wymagania normy PN-N-18002: 2011 – Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, w której zaleca się, aby osoby oceniające ryzyko:
    – znały i rozumiały zasady oceny ryzyka zawodowego,
    – posiadały wiedzę niezbędną do identyfikowania zagrożeń na ocenianych stanowiskach,
    – umiały ocenić szkodliwe następstwa występujących zagrożeń.

    Ponadto w wymienionej normie wskazano, że w składzie zespołu do oceny ryzyka zawodowego powinni, przykładowo, znaleźć się:
    – pracownik służby bhp lub osoba wykonująca zadania tej służby,
    – lekarz medycyny pracy,
    – osoby kierujące pracownikami,
    – pracownicy lub ich przedstawiciele.

    Przepisy § 2 ust. 1 pkt 14 rozporządzenia Rady Ministrów z 2.09.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy wskazują, że w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego powinna brać udział służba bhp. Podobnie podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego powinien być zapewniony współudział służby medycyny pracy. Obowiązek taki nie jest przypisany do społecznej inspekcji pracy, której zadania wymienia art. 4 ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy.

    Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, że pracodawca jako podmiot odpowiedzialny za dokonanie oceny ryzyka zawodowego sam określa zasady procedowania nad dokonaniem oceny ryzyka zawodowego. Powołując zespół może wskazać, jakie są jego zadania i zadania poszczególnych jego członków.

    Ponadto może również zobowiązać określonych pracowników do zaopiniowania udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego przed jej zatwierdzeniem. Natomiast udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego powinien zatwierdzić pracodawca, co będzie jednoznaczne z realizacja wynikającego z art. 226 k.p. obowiązku dokonania jej oceny i udokumentowania. Przy czym, pracodawca może wyznaczyć inne osoby do dokonywania w jego imieniu określonych czynności z zakresu prawa pracy (por. wyrok SN z 5.05.2011 r., II PK 181/10). Upoważnienie może mieć charakter generalny, tj. dotyczyć wszystkich czynności prawnych określonych w przepisach regulujących stosunek pracy, których dokonuje pracodawca, a więc m.in. dokonania oceny i dokumentowania (zatwierdzenia) oceny ryzyka zawodowego, zatwierdzania protokołu powypadkowego, zawierania i rozwiązywania umów o pracę, zmian w tych umowach, ustalania regulaminów pracy. Pracodawca może również, w odróżnieniu od wskazanego wyznaczenia o charakterze generalnym, udzielić określonej osobie indywidualnego pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu mocodawcy określonych czynności prawnych (por. wyrok SN z 20.09.2005 r., II PK 412/04). Zatem istniej możliwość realizacji omawianego obowiązku przez inne osoby, jednakże, z treści czynności prawnej (w sposób wyraźny – przez oświadczenie czy przedstawienie dokumentu), podejmowanej za pracodawcę, powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy (por. wyrok SN z 13.09.2009 r., II PK 91/09).

  13. Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.1996.62.286) oraz Kodeks Pracy.

    Karta szkolenia wstępnego jest dokumentem przechowywanym w aktach osobowych, dlatego jej okres przechowywania to 50 lat.

    Na szczęście 2018 roku ma to się zmienić. Stały Komitet Rady Ministrów zaakceptował projekt ustawy, który ma skrócić czas przechowywania dokumentacji kadrowo-płacowej z 50 do 10 lat. To element pakietu stu zmian dla firm przygotowanego przez resort rozwoju.

  14. Od wielu lat w służbie bhp przyjęła się praktyka, że "behapowiec" aby wykonywać obowiązki również inspektora ochrony przeciwpożarowej, musiał podpisać dodatkową umowę aby było to zgodnie z prawem, przykładowo:

    1/2 etatu jest na stanowisku Specjalisty ds. BHP

    1/2 etatu jest na stanowisku Inspektora ochrony przeciwpożarowej.

    Nic nie szkodzi na przeszkodzie, aby takie rozwiązanie było wdrożone, gdyż przepisy o Służbie BHP nie narzucają nam wymiaru pracy, jeżeli zatrudnione jest mniej niż 600 pracowników. Warunek jest jeden, aby pracownik służby bhp był zatrudniony na "etacie". Powyższe rozwiązanie może być, ale NIE MUSI.

     

    Kompletną bzdurą jest natomiast interpretacja przepisów o służbie bhp, że pracownik takiej służby (inspektor ds. bezpieczeństwa i higieny pracy) nie może wykonywać dodatkowych obowiązków np. Inspektora Ochrony Przeciwpożarowej. Jeszcze raz podkreślę, jest to bzdura wymyślona przez samych pracowników Służb BHP. Wyjaśniam dlaczego: Rozporządzenie o Służbie BHP określa wprost zadania jakie ma wykonywać pracownik służby BHP. Tych zadań jest 22. Jedną z bezsensownych interpretacji są szkolenia okresowe bhp, które nie znajdują się na tym wykazie i firmy zlecają innym firmom zewnętrznym na przeprowadzenie takiego szkolenia, rzekomo że sami nie mogą tego przeprowadzić. Jest to kolejna bzdura.

    Przytoczę inny przykład. W wykazie zadań dla służby bhp nie ma np. obsługi komputera, nie ma porządkowania własnego stanowiska pracy po jej zakończeniu i co ........... ? Nie mogę obsługiwać komputer bo ten zakres nie znajduje się w wykazie ? Odpowiedź narzuca się sama. Oczywiście że może. A wykaz 22 czynności jest tylko wykazem minimalnym (obowiązkowym) który nie oznacza, że tylko takie zadania ma wykonywać. Nie ma tam zapisu TYLKO.

     

    Reasumując. Stanowisko pracy w Służbie BHP może wykonywać dodatkowe czynności, które nie zostały określone w Rozporządzeniu o Służbie BHP. Koniec kropka.

  15. Przydzielenie pracownikowi profilaktycznych posiłków i napojów często jest uzależnione jedynie, choć nie zawsze słusznie, od końcowego wydatku energetycznego, jednakże nic nie stoi na przeszkodzie aby przy ocenie warunków pracy na danym stanowisku zainteresować się pozostałymi dwoma elementami wysiłku fizycznego, a mianowicie obciążeniem statycznym oraz monotypowością ruchów roboczych.
    Podsumowując trzeba zawsze pamiętać o trzech elementach składowych wysiłku fizycznego. Nie zalecane jest zajmowanie się wyłącznie wydatkiem energetycznym i tylko wyłącznie od jednego elementu wysiłku fizycznego uzależnianie wprowadzania zmian na danym stanowisku.
    Prawidłowe podejście w tym zakresie to analiza i ocena warunków pracy pod kątem trzech elementów składowych wysiłku fizycznego, a mianowicie wydatku energetycznego, obciążenia statycznego oraz monotypowości ruchów roboczych.Trudność pracy fizycznej można odwzorować na podstawie wydatku energetycznego, rozumianego jako uzyskiwaną ze spalania pokarmów ilość energii, którą ciało potrzebuje na jednostkę czasu, do spełnienia określonej funkcji

    Na poziom zmęczenia, oprócz wydatku energetycznego, wpływa również obciążenie statyczne, zależne od pozycji przy pracy. Jest to wysiłek powstały w warunkach bezruchu, przy długotrwałym skurczu mięśni. Wymuszona, niewygodna pozycja przy pracy, np. praca z rękami ponad głową, w pozycji pochylonej albo ze skręconym tułowiem, powoduje nieprawidłowy obieg krwi w pracujących mięśniach i znacznie przyspiesza zmęczenie. Zachodzi to nawet wówczas, gdy nie ma pracy w sensie fizycznym, np. gdy trzymamy nieruchomo ciężar w wyciągniętej ręce. Obciążenie statyczne stanowi jeden z elementów każdej pracy i zawsze w dużym stopniu wpływa na jej uciążliwość. Często jest elementem warunkującym czas i możliwości wykonania danej czynności.

    Kolejny czynnik, wpływający na powstawanie zmęczenia fizycznego, to monotypowość - jednostajność ruchów pracownika. Jeśli te same ruchy są stale powtarzane, to angażują one te same grupy mięśni. Wpływa to na znaczne przyspieszenie procesów zmęczeniowych mięśni, utrudniając regenerację sił. Z tego względu ruchy jednostajne są często odczuwane jako uciążliwe.

    Reasumując, przydzielenie pracownikowi profilaktycznych posiłków i napojów głównie uzależnione jest od końcowego wyniku wydatku energetycznego, które powinno być elementem składowym dokonanej oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

     

    Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z ryzykiem zawodowym na stanowisku pracy, co oznacza że pracownik powinien zapoznać się również z dokumentacją wydatku energetycznego.

     

    • Thanks 1
  16. Odpowiedź jest bardzo prosta o wszystkie mity o bhp właśnie będą wyjaśnione.

    1. Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 100 pracowników to ma obowiązek powołania służby bhp z pracownikiem na etacie.  Tutaj nie ma wątpliwości. Jeżeli zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników to może (ale nie musi) powołać służbę bhp. Przepisy Kodeksu Pracy nie definiują tego wprost, ale wystarczy czytać ze zrozumieniem mianowicie:

    art. 23711 § 1 Kodeksu pracy w sposób wyraźny wyróżnia dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwsza jest realizowana w formie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a druga poprzez powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Odrębność tych dwu form potwierdza również § 4 tego przepisu, który stanowi, iż inspektor pracy może m.in. nakazać utworzenie służby bhp, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowi. "Służba bhp" jest więc inną formą niż "wykonywanie zadań służby bhp", bowiem w przeciwnym wypadku przepis § 4 w tym zakresie byłby zbędny.

    Oznacza to nie więcej i nie mniej, że PIP może nakazać powołanie służby BHP, czyli w zatrudnieniu poniżej 100 pracowników.

    2. Służba BHP musi być na etacie (umowa o pracę) w dowolnym wymiarze godzin, może to być nawet 1/50 jeżeli zatrudnia nie więcej niż 600 pracowników.

    3. Jeżeli jest się zatrudnionym w zakładzie pracy, gdzie jest mniej niż 100 pracowników, ale w służbie bhp np. na stanowisku Starszego Inspektora ds. BHP to staż odbywa się.

     

     

     

  17. Nie ma takich przepisów w transporcie wewnątrzzakładowym, chyba że pracodawca je określił w instrukcji. Są natomiast takie obostrzenia w transporcie drogowym wynikające z przepisów Ustawy Prawo o ruchu drogowym, gdzie należy dopilnować, aby ładunek:

    • nie powodował przekroczenia dopuszczalnej masy całkowitej lub dopuszczalnej ładowności pojazdu,
    • nie powodował przekroczenia dopuszczalnych nacisków osi pojazdu na drogę,
    • nie naruszał stateczności pojazdu,
    • nie utrudniał kierowania pojazdem,
    • nie ograniczał widoczności drogi lub nie zasłaniał świateł, urządzeń sygnalizacyjnych lub tablic rejestracyjnych,
    • był zabezpieczony przed zmianą położenia lub wywoływaniem nadmiernego hałasu.

    W celu zapobiegania wypadkom, należy opracować instrukcję transportu wewnątrzzakładowego i w niej określić obowiązujące zasady wzorując się np. na Prawie ruchu drogowego.

  18. Pracodawca ma obowiązek ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (art. 234 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy).

    Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków, sposób ich dokumentowania, zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, jak też obowiązki pracodawcy w przypadku powzięcia wiadomości o wypadku, jakiemu uległ jeden z jego pracowników, określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadów przy pracy. Jednym z obowiązków pracodawcy jest powołanie zespołu powypadkowego, do którego zadań należy zarówno ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, jak i dokonanie kwalifikacji prawnej zdarzenia.

    W rozporządzeniu nie określono natomiast żadnych sytuacji, w których pracodawca miałby prawo do podjęcia decyzji o odstąpieniu od przeprowadzenia postępowania powypadkowego.

    Zespół powypadkowy, badając okoliczności i przyczyny wypadku, powinien postępować zgodnie z przepisami rozporządzenia, dokładając wszelkich starań oraz korzystając ze swojej wiedzy i umiejętności, aby ustalić wszystkie okoliczności i przyczyny zdarzenia.

    WSKAZÓWKA!

    W przypadku samobójstwa pracownika podczas pracy zespół powypadkowy powinien drobiazgowo zbadać, czy istniała jakakolwiek przyczyna zewnętrzna zdarzenia i czy zdarzenie miało związek z pracą.

    Błędem jest opieranie się wyłącznie na jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego, ponieważ wyroki te są uzależnione od okoliczności i przyczyn wypadków w poszczególnych, jednostkowych przypadkach. Na przykład, wyrok SN z 26 lutego 2001 r. (II UKN 225/00, OSNP 2002/19/471) stanowi, że niezapewnienie rybakowi choremu na depresję należytej opieki medycznej oraz brak nad nim ciągłego nadzoru w czasie podróży morskiej (...), w razie jego śmierci samobójczej, może stanowić przyczynę zewnętrzną zdarzenia (...). Zaś w wyroku z 14 kwietnia 2000 r. (II UKN 509/99, OSNP 2001/20/625) SN orzekł, że samobójstwo pracownika w czasie podróży służbowej, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem powierzonych zadań, nie jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy (...).

     

    Dodatkowo warto przytoczyć jeden z wyroków sądu:

    Podczas strajku kierowców białostockiego PKS, Jan M. powiesił się w autobusie. Był on zaparkowany przed siedzibą komitetu protestacyjnego przy ul. Monte Cassino. Wyrok, jaki wydał w Sąd Okręgowy w Białymstoku to sprawa bezprecedensowa. Uznał on bowiem, że targnięcie się 53-letniego mężczyzny na swoje życie miało nagły charakter i związek z miejscem pracy. To wystarczyło, aby uznać, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Wdowa dysponuje naprawdę symbolicznym wdowim groszem. Jej sytuacja materialna jest ciężka. Słuchając wyroku kobieta płakała ze szczęścia - mówił adwokat Jan Chojnowski, jej pełnomocnik. Korzystne orzeczenie otworzy wdowie drogę do ubiegania się o rentę rodzinną lub zasiłek z ZUS. To duża pomoc dla bliskich Jana M. Mężczyzna osierocił dwóch synów. - W pewnym sensie orzeczenie to stanowi też rehabilitację jej męża w oczach społeczeństwa - uważa mec. Chojnowski. W trakcie procesu przekonywał on, że przyczyną tragedii nie były prywatne kłopoty kierowcy, ale stres związany z sytuacją w firmie i trwającym tam blisko 2-tygodniowym protestem. W liście pożegnalnym Jan M. ubolewał, że koledzy z załogi uważają go za łamistrajka i podejrzewają o współpracę z zarządem. Sąd pierwszej instancji we wrześniu ubiegłego roku oddalił powództwo żony kierowcy. Pełnomocnik kobiety złożył apelację do białostockiego sądu okręgowego, który zmienił wyrok na korzyść kobiety. Orzeczenie jest już prawomocne.

  19. Dopuszczalne poziomy hałasu w pomieszczeniach przeznaczonych do przebywania ludzi

    - PN-87/B-02151/02 - "Akustyka budowlana. Ochrona przed hałasem pomieszczeń w budynkach. Dopuszczalne wartości poziomu dźwięku w pomieszczeniach."

    Norma obowiązująca na podstawie §326 rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 75, poz. 690) zatwierdzona pierwotnie rozporządzeniem Ministra Infrastruktury z dnia 7 kwietnia 2004 r. o zmianie rozporządzenia z dnia 12 kwietnia 2002 r. wprowadzające załącznik - Wykaz Norm Polskich przywołanych w rozporządzeniu (Dz.U. z 2004r. nr 109, poz.1156), a obecnie zatwierdza tą normę rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 marca 2009 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 56, poz.461)
    oraz nowe rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 10 grudnia 2010 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 239, poz.1597)

×
×
  • Dodaj nową pozycję...