Regulamin pracy - zmiany, jak je zapisać?

[Wiesław 0]

Witam!

Obecnie w zakładzie pracy przygotowujemy zmiany do regulaminu pracy w 2 kwestiach. Będę wdzięczny za jakieś wskazówki, może już to przerabialiście w swoich firmach, bo ja totalnie nie wiem jak je zapisać i uwzględnić, żeby były dla wszystkich zrozumiałe, czytelne i ogólnie zapisane poprawnie.
1. Jaka powinna być długość włosów na hali produkcyjnej. Chodzi o ustalenie zasady, aby włosy nie wystawały po za hełm, lub wystawały ale w bardzo ograniczonym zakresie. 
Jak to politycznie poprawnie zapisać?
2. Kontrole trzeźwości alkomatem.

[Mierzej 1]

Przede wszystkim zapis o związaniu włosów powinien być w instrukcji bhp albo procedurze jakości. A nie w regulaminie.
Jeśli chodzi o trzeźwość to można dodać w regulaminie zapis "pracownik poddaje się kontroli trzeźwości na każde wezwanie pracodawcy". I to powinno wystarczyć.

[aron 0]

To z włosami strasznie dziwnie opisałeś już w tym poście. Jak włosy mogą wystawac jedynie w ograniczonym zakresie? Strasznie to śmiesznie brzmi. I tak jak mówi przedmówca zapis o włosach daje się nie regulaminie tylko w instrukcji bhp.

[Rafał Wielgus 105]

To pewnie ci się przyda:

 

     1.   Pracodawca może mieć do czynienia z sytuacjami, gdy pracownik:

–... stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, przy czym „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości” obejmuje także stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (uchwała SN z dnia 18 lipca 1989 r., III PZP 17/89, OSNC 1990/7–8/92),

–... spożywał alkohol w czasie pracy,

–... spożywa alkohol w czasie pracy.

Jeżeli zachodzi podejrzenie, że jedna z ww. sytuacji ma miejsce, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy albo odsunąć go od wykonywania pracy.

Okoliczności stanowiące podstawę polecenia należy podać pracownikowi do wiadomości. Uprawnienia kierownika zakładu pracy przysługują również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy, np. inspektorowi PIP. Pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniu, nawet jeżeli się z nim nie zgadza. Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356 z późn. zm.), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika – por. wyrok SN z dnia 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99, OSNP 2001/15/498). Forma polecenia jest zatem dowolna, przy czym forma pisemna jest wskazana ze względów dowodowych.

     2.   Polecenie nie musi być poprzedzone badaniem stanu trzeźwości. Jednakże na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, jego badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia (art. 17 ust. 3 ww. ustawy).

     3.   Oprócz przeprowadzenia badania można spisać w celu wykorzystania jako dowody zeznania świadków (np. pracowników, innych osób wykonujących pracę, klientów itp.). Zeznania mogą obejmować objawy nietrzeźwości, takie jak: zapach alkoholu, nieskoordynowane ruchy, nieskładna i bełkotliwa mowa, ograniczona możliwość porozumiewania się. Korzystne dla pracodawcy będzie zgromadzenie jak największej ilości świadków oraz wiarygodne  i rzetelne sporządzenie stosownych protokołów lub notatek.

     4.   Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania – por. wyrok SN z dnia 22 września 2004 r. (I PK 576/03, OSNP 2005/7/91).

     5.   Sądy mogą dokonać ustaleń faktycznych dotyczących znajdowania się pracownika pod wpływem alkoholu pomimo niepoddania go badaniom wydychanego powietrza lub badaniom krwi albo moczu na zawartość alkoholu. Ustalenia takie mogą być dokonywane na podstawie wszelkich dostępnych środków dowodowych, w tym w szczególności na podstawie zeznań świadków – por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNP 2000/24/895).

     6.   Wymaga podkreślenia, iż z art. 207 § 1 Kodeksu pracy wynika, że każdy pracodawca winien zagwarantować pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Na tę okoliczność z pewnością składa się także zapewnienie, aby pracownicy dopuszczani do pracy legitymowali się właściwym stanem psychofizycznym. Takiego z pewnością nie będą posiadały osoby zażywające narkotyki lub inne substancje odurzające. Jeżeli pracodawca uzna, iż taki stan rzeczy może być zagrożeniem dla bezpiecznego wykonywania pracy lub otoczenia czy środowiska, może wprowadzić kontrolę na okoliczność zażywania ww. substancji. W takiej sytuacji wydaje się zasadne odpowiednie zastosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. poz. 948). Zgodnie z § 2 cytowanego rozporządzenia środkami działającymi podobnie do alkoholu, które mogą być oznaczane, są:

1) opioidy,

2) amfetamina i jej analogi,

3) kokaina,

4) tetrahydrokanabinole,

5) benzodiazepiny,

a badania mogą obejmować:

1) badanie śliny,

2) badanie moczu,

3) badanie krwi.

Uwaga –  pracodawca może skontrolować pracownika na okoliczność zażywania ww. substancji tylko poprzez kontrolę śliny. Odbywa się to poprzez podanie pracownikowi zakupionego w aptece testu na okoliczność zażywania narkotycznego.