RODO a kontrola trzeźwości w pracy
Wyrywkowe badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę jest nielegalne
4 maja 2019 r. weszła w życie ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w Kodeksie pracy w związku ze stosowaniem RODO. Jeden z przepisów, a mianowicie art. 22(1b) Kodeksu pracy mówi, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, tylko w przypadku, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i z własnej woli przekaże takie dane. A Urząd Ochrony Danych Osobowych wydał opinię, w której uznał, że informacje o trzeźwości pracownika są danymi o stanie zdrowia zgodnie z rozporządzeniem RODO.
Jednakże UODO zaznaczył, że przepis art. 22(1b) Kodeksu pracy nie ma w ogóle związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. W obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Mówi o tym art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który jest niezmienny od 8 lat (wszedł w życie 1 lipca 2011 roku):
- Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
- Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
- Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 dokonanie czynu po spożyciu alkoholu ust. 2.
Czy badanie pracowników alkomatem to jedyne wyjście?
Zatem pracodawca nie ma uprawnień do badań alkomatem. Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie zmiany, to kierownik, czy też osoba przez niego wyznaczona nie może dopuścić takiej osoby do wykonywania obowiązków służbowych. Właśnie w takim przypadku pracodawca w ogóle nie musi wzywać policji, aby ci zbadali pracownika alkomatem pod kątem trzeźwości. Wystarczy uzasadnione podejrzenie, że konkretna osoba jest pod wpływem alkoholu by nie dopuścić jej do pracy. W tej sytuacji badanie alkomatem może być zainicjowane przez samego pracownika, jeśli chce odeprzeć zarzut, że jest pod wpływem alkoholu.
Zapis ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza zatem wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem. W opinii UODO nie ma podstawy prawnej dającej pracodawcom możliwość samodzielnego badania pracowników alkomatem. Według Urzędu Ochrony Danych Osobowych nie można traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:
- formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) § 4 Kodeksu pracy,
- działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
- usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Firmy transportowe nie mogą zmuszać kierowców do dmuchania w alkomat
Może to oznaczać, że przez nowe spojrzenie na dotychczasowe przepisy potencjalnie na drogach przybędzie nietrzeźwych kierowców. Jest wiele firm transportowych, w których kierowcy wykonują krótkie trasy (Miejskie Zakłady Komunikacji, PKS) i codziennie rano zgłaszają się do pracy. Do tej pory wielu pracodawców korzystało z możliwości prewencyjnego czy wyrywkowego badania kierowców alkomatem przed przystąpieniem do kierowania pojazdem. Jednak po szczegółowych interpretacjach przepisów, z obawy na skargi i kary pieniężne, można podejrzewać, że wiele firm zrezygnuje z kontroli trzeźwości. Oczywiście w przypadku pracownika, u którego widać stan nietrzeźwości można wezwać policję zamiast badań alkomatem w firmie. Natomiast problem pojawia się u kierowców, którzy mają w organizmie zawartość alkoholu, a sami nie do końca zdają sobie z tego sprawy.
Badanie pracowników alkomatem, a bezpieczeństwo publiczne
Zresztą problem dotyczy nie tylko branży transportowej. Sytuacje mogą pojawić się również na budowach, czy w kopalniach, a tam ze względu na bezpieczeństwo publiczne, wszystko powinno być jasne. Wiele firm związanych z przemysłem i przetwórstwem również prowadziło niezapowiedziane kontrole. Takie działania miały mobilizować do zachowywania trzeźwości. Teraz pracodawcy mogą jedynie reagować na ewidentne przypadki nietrzeźwości, kiedy to zachowanie pracownika nie pozostawia co do tego żadnych wątpliwości. W rzeczywistości wiemy, że bywa to jednak bardzo trudne.
Odpowiedzialność pracodawcy
Pracodawcy są pomiędzy młotem, a kowadłem. Jeśli chcieliby prewencyjnie zbadać trzeźwość pracowników, narażają się na kary finansowe związane z przepisami RODO; jednak gdy tego nie zrobią, grozi im nawet do 3 lat pozbawienia wolności (art. 220 kodeksu karnego) za niedopełnienie obowiązków BHP, czyli zapewnienia odpowiednich warunków pracy, przez co narazili pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. To istotna sprawa, ponieważ mimo prowadzonych dotychczas wyrywkowych badań alkomatem wiele osób przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwości. Szczególnie w poniedziałek rano.
BHPEX oferuje kompleksowe usługi w zakresie ochrony danych osobowych.
Zapraszamy do kontaktu. Tel. 68 411 40 00.
Treść komentarza
No dobrze, a co jeśli pracodawca napisze w regulaminie pracy, że ,,Pracodawca jest upoważniony do wyrywkowej kontroli trzeźwości”? 🙂
Treść komentarza
Tylko ciekawe czy taki dokument jest legalny?
Treść komentarza
W takim wypadku regulamin jest niezgodny z prawem powszechnie obowiązującym, w związku z czym zapisy niezgodne z prawem są bezskuteczne. Tak samo jak zapisy regulaminu mniej korzystne dla pracownika, niż te ustalone w kodeksie pracy, są nieobowiązujące i stosuje się wtedy przepisy ustawy.